استراتيجيات تحويل التدريب إلى حيز التطبيق
يواجه عديد من المدربين تحديا يتعلق بتحفيز المتدربين على توظيف المهارات الجديدة التي تم تعلمها خلال البرنامج التدريبي في بيئة العمل، وهذا هو بالأساس صلب عملية التدريب، سواء تعلقت تلك المهارات على سبيل المثال باستخدام نظام برمجيات لإدخال تعاملات المستفيدين، أو مهارات العمل الجماعي أو التفويض لإعداد التقارير. وإذا لم ينجح البرنامج التدريبي في نهاية المطاف في تغيير الأساليب المتبعة في بيئة العمل، فإن كل الوقت والمال الذي أنفق لأجله يصبح ببساطة هباءً منثورا.
ولقد مر جميع المدربين لمرة أو أكثر بتلك الفئة من المتدربين الذين لا يظهرون أي اهتمام بمضمون البرنامج ولا يكترثون لنقل المعارف والمهارات التي تم تعلمها إلى وظائفهم، وهنا نستعرض مجموعة من الأفكار المفيدة التي يمكنك كمدرب اتباعها لتعزيز دافعية المتدربين في التعلم ونقل أثر التدريب إلى حيز التطبيق، و حيث أن العمل على نقل أثر التدريب يبدأ قبل بداية البرنامج ويستمر حتى نهايته، فإن أنشطة تحويل التدريب تم توزيعها إلى إجراءات يمكنك تنفيذها قبل وأثناء وبعد البرنامج التدريبي.
قبل البرنامج
شجع المسئول المباشر للمتدرب على تنفيذ لقاء قبلي مع كل متدرب، وإذا لم يكن على دراية مسبقة بكيفية القيام بذلك، اشرح له، حيث يتم من خلال هذا اللقاء أو الاجتماع مناقشة كيف أن المبادىء والآليات والمهارات المستهدفة سيتم تطبيقها عمليا حينما يعود المتدرب من البرنامج التدريبي، كما أن المسئول المباشر أو المدير هو أكثر الأشخاص قدرة على التأكد من أن المشاركين قد أكملوا أية قراءات قبلية أو تدريبات متعلقة بالبرنامج، والأهم من ذلك كله فإن اللقاء القبلي يبعث برسالة قوية بأن المؤسسة مهتمة بتنمية موظفيها وهي تتوخى الجدية حول رؤية نتائج واقعية لتدريبهم.
أثناء التدريب
لجعل التدريب فعالا ومثمرا، ينبغي إتباع أساسيات تصميم التدريب، والتي تتضمن اختيار الفئة المستهدفة المناسبة، وملائمة أهدف الأداء مع النتائج المتوقعة من قبل المؤسسة، وتنفيذ التدريب في الوقت المناسب، واختيار الطرق والنماذج الملائمة، وبالإضافة إلى ذلك ينبغي وضع النقاط التالية في الاعتبار أثناء تنفيذ الجلسة التدريبية:
تحديد الهدف
يتفاعل المشاركون بنشاط، مع الموضوع حينما يكونون على يقين من وجود هدف واضح ومحدد من التعلم، وهذا يمكن أن يشمل على سبيل المثال تقليل الوقت اللازم لتسويق منتجات جديدة أو تخفيض مستوى التأثير البيئي للشركة (في حال حديثنا عن القطاع الخاص)، وإذا وجد شعور عام بأن البرنامج التدريبي يتجه للوصول إلى نتيجة مهمة خارج إطار قاعة التدريب، فإن الكثير من المتدربين سيلتفون حول تلك النتيجة أي أنهم سيدعمون إنجاح البرنامج، طالما أن هناك ما يبقيهم متعلقين بالهدف، وقد يكون ذلك الهدف شخصيا، بحيث قد يكون التقبل الاجتماعي الذي يمكن أن يسببه اجتياز الدورة أو ربما الحصول على الجدارة أو التأهيل اللازمين للالتحاق بمؤسسة مهنية مرموقة على سبيل المثال، لذا ينبغي عليك أن تتأكد من أن الأهداف المؤسسية للبرنامج موصفة بشكل واضح للمتدربين قبل بداية البرنامج.
مدى الارتباط ببيئة العمل: الترابط الوثيق بين التدريب والمهام الوظيفية
توضيح مدى الترابط الوثيق بين البرنامج والمهام الوظيفية للمتدرب يرفع من مستوى اهتمام المتدرب، ولتحقيق ذلك يمكن إتباع التالي: استعرض تجاربك الشخصية المتعلقة بالمعارف والمهارات التي تقوم بتدريسها أو يمكنك الاستعانة بخبرات أو تجارب أخرى متعلقة بالموضوع في الأوقات المناسبة. استخدم جملة من الأمثلة الحية والسيناريوهات من نفس بيئة عمل المشاركين. اجعل أساليب لعب الأدوار والمحاكاة والأمثلة التي تطرحها واقعية وحقيقية قدر الإمكان.، بالإضافة إلى ذلك، اظهر للمتدربين كيف أن النماذج والنظريات والمبادئ التي تقوم بالتدريب عليها بحاجة إلى وضعها ضمن سياقات طبيعية وظروف العمل، وشجعهم على اقتراح هذا الترابط من خلال فتح مساحة حرة وصريحة للمناقشة وإبداء الآراء حول كيفية نقل ما يتم تعلمه إلى مكان العمل. كما أن هناك استراتيجية مثمرة أخرى، ألا وهي أن تجعل من المشرفين على المتدربين أو المدراء يفتتحون البرنامج أو كل جلسة تدريبية على حدة ، واستخدام هذا الإجراء يبعث برسالة واضحة إلى المتدرب بأن المسئولين يتوقعون من الشخص المرشح للتدريب بأن يكون على وعي تام بمدى أهمية البرنامج التدريبي وارتباطه الوثيق بمكان العمل، والأفضل من هذا، إن أمكن بالطبع، إشراك المشرف أو المدير في تقديم جزء أو أكثر من محتوى البرنامج.
الممارسة
إتاحة الفرصة للمتدربين للتطبيق أثناء التدريب يساعد على إثارة دافعيتهم واهتمامهم، بحيث يقومون بتجربة جوانب جديدة للمهارة وفي نفس الوقت يدعم ذلك بناء الثقة الشخصية لديهم عند تحقيقهم للنجاح المطلوب، وإتاحة الفرصة للتطبيق أيضا يشجع المتدربين على توظيف المهارات الجديدة عند عودتهم إلى وظائفهم، وذلك بتوضيح كيف أن المهارات الجديدة يمكنها أن تحسن من أدائهم في أعمالهم، لذا تأكد باستمرار من التوفيق بين الجوانب النظرية والتطبيقية أثناء الجلسات التدريبية. كما أن التنويع بين الحركة البدنية والأنشطة الذهنية يساعد على إبقاء اهتمام وتركيز المتدرب.
تفاعل المتدربين وتواصلهم:
ينظر إلى التعلم في أماكن العمل على أنه نشاط اجتماعي بامتياز، نظرا لتشارك الأهداف والتطلعات، ولتعريض الخبرات والتوجهات الشخصية للمناقشة، وكذلك لأن الطرق التي تستخدم للقيام بمختلف المهام يتم تعلمها بطريقة مدعمة بالأمثلة والتجارب. وفي بعض البرامج، ستلاحظ أن المتدربين يتعلمون من بعضهم البعض أكثر من تعلمهم من المدرب، لذا عندما يعود المشاركون إلى أماكن عملهم، فإن التعلم التشاركي سيكون على جانب كبير من الأهمية، فالتفاعل الذي يدعم المشاركة والتعاون يعظم من فرص انتقال أثر التدريب.
ومن الإجراءات التي يمكنك القيام بها هنا، هي تضمين مجموعة كبيرة من الأسئلة التي تثير الانتباه وتحفز المناقشة، قم بطرح أسئلة جماعية وهذا سيمكنهم من معرفة بعض الجوانب عن بعضهم البعض، وهذا الأسلوب يبدد المخاوف الأولية التي يشعر بها الناس عادة حين يواجهون وجوها أو أماكن جديدة، إلى جانب ذلك، خطط لمهام جماعية عند تصميمك لبرنامجك التدريبي، يمكنك على سبيل المثال، أن تكلف مجموعة تتكون من اثنين إلى ستة متدربين بأن تضع قوائم أو تناقش سيناريو محتملا، أو تنفذ نشاط من قبيل لعب أدوار أو حل مشكلات.
يمكن أن يتم إفساد العلاقات الإيجابية نتيجة لأفعال متدرب أو أكثر من أولئك الذين تجد لديهم ميلا إلى لفت الانتباه أو إثارة الفوضى ، لذا عليك أن تتأكد من أنك قمت بوضع قواعد واضحة لبدء البرنامج، وأخيرا، كافئ المشاركين على إنجازاتهم، فالنجاح الذي يجد تقديرا يساعد على تنمية روح الفريق، لاسيما إذا كان المشاركون يجتهدون لتحقيق هدفا مشتركا.
بعد التدريب:
نقل المهارات التي تم التدرب عليها إلى بيئة العمل يبدأ في ختام البرنامج من خلال اللقاء اللاحق تواصلا مع اللقاء القبلي الذي تم بين المدير والمتدرب، وهذا يتيح لمدراء المتدربين مراجعة المحتوى التدريبي مع المشاركين ومناقشة خبراتهم الجديدة، وبذا يمثل هذا اللقاء مرحلة مثالية من أجل فهم خلاصة الأفكار والمهارات التي تعلمها المتدرب، وبالتالي اختيار الأنسب منها للتطبيق بما يتفق مع أهداف المؤسسة.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق