الجمعة، 7 سبتمبر، 2012

خطة بحثاثر التدريب على أداء العاملين في منظمات الأعمال

المملكة العربية السعودية              بسم الله الرحمن الرحيم
    وزارة التعليم العالي
        جامعه الباحة
 كليه العلوم الإدارية والمالية
    قسم إدارة الأعمال
                              خطة بحث
اثر التدريب على أداء العاملين في منظمات الأعمال
(دراسة ميدانيه على موظفي شركة المدينة للصحافة والطباعة والنشر)
لاستيفاء الحصول على درجة
الماجستير في إدارة الأعمال
إعداد
شريف بن احمد محمد الغامدي
الرقم الجامعي:431013654
إشراف
سعادة الدكتور: على الوقفي
العام الجامعي
1432هـ /2011م
الفصل الدراسي الأول





مقدمة
         ويعتبر التدريب  أحد أهم الوسائل التي تعتمد عليها المؤسسة لتحقيق المواءمة بين  متطلبات الوظائف وبين قدرات ومهارات الأفراد بقصد زيادة الإنتاجية، حيث  يهدف بصورة أساسية إلى تطوير قدرات الأفراد و إلى إكسابهم  مهارات ومعارف جديدة وتغيير اتجاهاتهم وتطوير سلوكهم في اتجاه يختلف عن ذلك الذي اعتادوه إلا اتجاه ترى الإدارة أنه الأصلح للعمل والأنفع من وجهة نظر الكفاءة الإنتاجية.
        لذا فقد تزايد  اهتمام منظمات الأعمال الحديثة بالتدريب باعتباره من أحسن الطرق التي يمكن بواسطتها الربط بين عوامل الإنتاج المادية وبين الأفراد العاملين بالمؤسسة وبالشكل الذي يضمن تحقيق أهداف الشركات بأكبر فعالية وكفاءة ممكنة ، فالتدريب أصبح أداة أساسية تعتمد عليها كل المؤسسات التي ترغب في تحسين إنتاجيتها .
        إن منظمات الأعمال السعودية أصبحت الآن أحوج ما تكون إلى الارتقاء بالإنتاجية وتحسينها حتى تتمكن من مواجهة مختلف صور التحديات التي أفرزتها التطورات
وقد تنبهت منظمات الأعمال السعودية لأهمية العنصر البشري كمحدد للكفاءة الإنتاجية في القطاع الخاص ولأهمية الجهود التدريبية في تكوين وتطوير الكوادر القادرة على الاستخدام السليم و الأمثل لباقي عناصر الإنتاج ، وهذا ما يظهر من خلال زيادة الاهتمام بالتدريب ومن خلال انتشار البرامج التدريبية ، ولكن وعلى الرغم من هذا الاهتمام بالتدريب وعلى الرغم من أهميته القصوى ، هل حقق التدريب  أهدافه وهل أدى التدريب إلى تحسين الإنتاجية في الشركات السعودية



مشكلة الدراسة وأسئلتها :
   أن عدم توفر الموارد البشرية المؤهلة والمدربة والقادرة على التكيف مع كافة المتغيرات والتحديات في البيئة الخارجية سيؤدي إلى ضعف قدرة منظمات الأعمال على المنافسة ومن هنا يجب النظر إلى التدريب من منظور استراتيجي بحيث يتم تصميم وتنفيذ برامج التدريب لتحقيق أهداف المنظمة , وتكمن مشكلة الدراسة في محاولة الإجابة على السؤال الشمولي التالي ما مدى تطبيق منظمات الأعمال السعودية للائحة للأنشطة التي لها علاقة بوجود إستراتيجية واضحة للتدريب واثر ذلك على مستوى أداء العاملين فيها ؟
ومن هنا تحاول هذه الدراسة الوصول إلى النتائج المرجوة وذلك من خلال الإجابة على الأسئلة الفرعية التالية :
1_ هل هناك علاقة بين تطبيق منظمات الأعمال السعودية لسياسة التدريب وبين مستوى أداء العاملين فيها ؟
2_ هل هناك علاقة بين نوعية البرامج التدريبية في منظمات الأعمال السعودية وبين مستوى أداء العاملين فيها ؟
3ـ هل هناك علاقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق إستراتيجية التدريب في ا منظمات الأعمال السعودية وبين مستوى أداء العاملين فيها ؟
أهمية الدراسة :
تكمن أهمية هذه الدراسة في مايلي
1-  تركز على موضوع هام جدا يؤثر على قدرة الشركة التنافسية وتحقيقها لأهدافها من خلال موضوع التدريب , حيث أن التدريب هو استثمار طويل الأجل لأهم موارد الشركة من خلال تنمية وتطوير المهارات والمعارف لدى العاملين ويؤدي بالتالي إلى تحسين أدائهم وزيادة الإنتاجية وتحقيق المنظمة لأهدافها وزيادة قدرتها التنافسية
 2- تركز على البعد الاستراتيجي لوظيفة التدريب في الشركات .
   3-تساهم في مساعدة منظمات الأعمال السعودية بشكل عام بالاستفادة من نتائجها ومعرفة ما هو مطبق لديها وما يستوجب تطبيقه , حيث أن تبني إستراتيجية للتدريب يعتبر خطوة رئيسية في تحديد الرؤية المستقبلية لإدارة الموارد البشرية ويسهم بالتالي في تحسين مستويات الأداء للعاملين ويسهم في تحقيق الميزة التنافسية لهذه المنظمات .
  4- وتأتي أهمية هذه الدراسة أيضا في أنها سوف تساهم بتزويد المهتمين والمسئولين بالمعلومات التي يحتاجونها وأهم المعوقات تحول دون تبني  المدخل الاستراتيجي في ممارسة أنشطة التدريب وإيجاد الآليات والحلول المناسبة هذا المدخل من أجل رفع مستوى أداء العاملين في هذه المنظمات .
أهداف الدراسة:
سعت هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية :
1ـ مدى تطبيق منظمات الأعمال في المملكة العربية السعودية لمراحل العملية التدريبية
2ـ توضيح تطبيق ممارسة الشركات السعودية لخطوات بناء إستراتيجية التدريب
3ـ التعرف على ابرز أنواع البرامج التدريبية التي تقدم للعاملين في منظمات الأعمال السعودية
 معرفة مدى التزام الإدارة العليا وتبنيها ودعمها لإستراتيجية التدريب
5ـ بيان مدى تبني منظمات الأعمال السعودية للتكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق برامج التدريب
6ـ إثراء المكتبة المحلية والعربية بالمعلومات اللازمة عن أثر تبني إستراتيجية فعالة للتدريب وأهميتها في تحسين أداء العاملين في المنظمات بشكل عام

حدود الدراسة :
تحددت هذه الدراسة بحدود مكانية ستقتصر هذه الدراسة على الشركات السعودية
ومن حيث الإجراء ستطبق على موظفي شركة المدينة لصحافة والطباعة والنشر
مصطلحات الدراسة :
   التدريب :
      هو مجهود نشاط منظم ومخطط لإكساب أو تعديل أو تغيير المعارف والاتجاهات الخاصة بالمستهدفين للوصول إلى أفضل صور الأداء الإنساني في ظل الأهداف المطلوبة .
أن التدريب هو العملية التي يراد بها إحداث تغيير ما لمجموعة من الناس هم في حاجة لها، أو ربما نحن نحتاجها منهم.
والتدريب بصورة عامة:
      (هو عملية تعديل إيجابي ذي اتجاهات خاصة تتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية. وهدفه اكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان).
كما يعرف بأنه (تجهيز الفرد للعمل المثمر والاحتفاظ به على مستوى الخدمة المطلوبة، فهو نوع من التوجيه الصادر من أنسأن إلى أنسأن آخر). زهير1978-ص171
        البرامج التدريبية :
   هي مجموعة من النشاطات المنظمة والمخطط لها والمستمرة والهادفة إلى تزويد المتدربين في المنظمة لمعارف معينة وتحسين وتطوير مهاراتها وقدراتها وتغيير سلوكياتها بشكل ايجابي بناء.
إستراتيجية التدريب: مجموعة من الأنشطة التي تهدف إلى تصميم وتنفيذ مجموعه من الممارسات والسياسات المتعلقة بتدريب العاملين داخليا بالطريقة التي من خلالها تحقق رأس مال بشري يساهم في تحقيق أهداف الشركة أو المؤسسة .
  أنواع البرامج التدريبية :   وهي ثلاث أنواع
·  البرامج التدريبية الداخلية (ويتم عقدها داخل المراكز التدريبية التابعة للشركة)
·  البرامج التدريبية الخارجية (ويتم عقدها خارج المراكز التدريبية التابع للشركة)
·  التدريب على رأس العمل (الذي يتلقاه الموظف وهو على رأس عمله)

نموذج الدراسة:

              المتغير المستقل                                     المتغيرالتابع

فرضيات الدراسة:
تم بناء فرضيات الدراسة اعتمادا على مشكلة الدراسة وعناصرها المختلفة لتحقيق أهداف الدراسة المرجوة وهي:

الفرضية الأساسية : لا يوجد علاقة ايجابيه ذات دلاله إحصائية بين التدريب في قطاع الأعمال في السعودية وبين مستوى أداء العاملين فيها



الفرضية الثانوية:
 1- لا توجد علاقة ايجابيه ذات دلاله إحصائية بين نوعية البرامج و أداء العاملين فيها
   2- لا توجد علاقة ايجابيه ذات دلاله إحصائية بين الوسائل التدريبية المستعملة و أداء العاملين
مجتمع وعينة الدراسة:
يتكون مجتمع الدراسة من جميع الشركات الصحفية في المملكة العربية السعودية وقد تم اختيار شركة المدينة  لصحافه والطباعة والنشر(جريدة المدينة) لتطبيق الدراسة.

أساليب جمع البيانات :
1-   البيانات الأولية:
 وهي تتكون من (الاستبانه) والتي تتوزع على خمسون موظف
2- البيانات الثانوية:
وتتمثل هذه البيانات في الكتب والدوريات ذات العلاقة بالموضوع والمقالات
المختلفة المتوفرة في شبكة المعلوم:الانترنت

الإطار النظري والدراسات السابقة

أولا : الإطار النظري :

    أهم التحديات التي تواجه المنظمات المعاصرة : الجودة , ومواكبة العولمة , الإنتاج نظم العمل ذات الأداء المتميز , ولتكيف مع القوا الاجتماعية ..., ولكي  تتمكن المنظمات من مواجهة تلك التحديات فأنها لابد أن توفر مفاتيح التعامل معها والتي يتمثل أهمها في التدريب وتنمية الكفاءة البشرية وأدارت فرق العمل متعددة الجنسيات وتنمية المسار الوظيفي ولكي تحقق المنظمة الفعالية المنشودة .

    عليها أن تضمن توفر الموارد البشرية ذات المهارات العالية بالاستعانة بالتكنولوجيا الجديدة والمعاصرة للوضع العالمي .

                                        (المغربي ,2007,ص : 185)

   أن بقا العاملين في وظائفهم بصوره مستمرة وهم يعملون على وتيرة واحده لا يضمن تحقيق الفعالية المنشودة لذا يجب أن تسعى المنظمة إلى إكسابهم المعارف وصقلهم بالمعلومات وتنميتهم بالمهارات المتعددة التي ترتبط بعملهم , ولن يتحقق ذالك إلا من خلال النشاط التدريبي في المنظمة

                                (المغربي ,2007 ص:185)

مفهوم التدريب :

    ينظر إلى النشاط التدريبي في المنظمات الرائدة على أنه نشاط مؤثر بشكل كبير في نجاحها ومحدد لمدا استمرارها في الريادة , ومن ثم يجب الاهتمام به والربط بينه وبين استراتيجيات وخطط وأهداف المنظمة .

    التدريب :
       عمليه منظمة ومستمرة ، محورها الفرد في مجمله تهدف إلى إحداث تغييرات محددة –سلوكيا وفنيه وذهنية-لمقابلة احتياجات محددة – حلية ومستقبلية- يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه في المنظمة التي يعمل فيها والمجتمع الكبير  
                                                            (عبدالوهاب 1991ص8)             

ويعرف البعض التدريب بأنه : العملية المنظمة التي يتم من خلالها تغيير السلوكيات والمعارف والدافعية للموظفين العملين من اجل تحسين عملية التوافق بين خصائص وقدرات الموظف وبين متطلبات الوظيفة .

التدريب: نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات إيجابيه في المدربين من ناحية اتجاهاتهم ومعلوماتهم وأدائهم ومهارتهم وسلوكياتهم بما يجعل مستوى الأداء أفضل مما هو عليه
                                                           (أبو النصر 1993ص2)

    كما عرفه آخرون بأنه الجهود المخططة التي يتم تصميمها بواسطة المنظمة لتيسير عملية تعلم المعارف والمهارات والاتجاهات المتعلقة بالوظائف التي يمارسها العاملون بهدف تنمية وتطوير الأداء على المستويات الفردية والجماعية والتنظيمية.

بما يؤهلهم إلى القيام بأعمالهم بكفاءة عاليه 0
                                      ( عالم-1991 )ص3
    التدريب: هو زيادة من قدرات الفرد ومهاراته ويسهم في شعوره بالرغبة في العمل أكثر من غيره وبالتالي يساعد ، لتدريب في تحقيق درجة من جودة الأداء في العمل تنعكس علي جودة أداء المنظمة
                           (مصطفى 1990ص34)
يعرف التدريب بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي   تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء المهام في الجهة التي يعمل بها".                                     (موجز دليل المدرب في تدريب المدربين,2003 )
    من المفترض أن تنظر المنظمة إلى أنشطه التدريب لكونها أنشطه مهمة تعزز من قدراتها على المدى البعيد وإنها تمثل استثمارا في الأصول المعرفية التي أصبحت أساس الميزات التنافسية للأعمال وهذا يلفت الانتباه إلى أن هذه النظرة تنأى بالمنظمة عن النظرة قصيرة الأمد لأنشطه التدريب لكونها تمثل كلفه يجب العمل على تخفيضها وان تعزيز أنشطه التدريب تعمل على تنميه المهارات وبناء القيادات المستقبلية التي تحتاجها المنظمة وتنعكس بالتالي على ما يحتاجه المجتمع بالنتيجة وهذا ما يدعو إلى النظر إلى المنظمة على أنها مركز معرفي يساهم في الإضافة والتطوير إلى المجتمع .
ومن الأهمية بمكان أن يتم العمل على خلق القيادات البديلة كهدف وذلك عند حصول أمر طارئ للمدير الأول لا تواجه المنظمة مشاكل في إيجاد البديل ويؤدي إلى القناعة باستمرار العمل كمنظمه وليس القائم على العمل كشخص
                                             ( ألغالبي, العامري , 2005 )
    إن التدريب الإداري على مستوى رؤساء الأقسام والمديرين الإداريين يشتمل على ما يلي :
أولا: تنميه أسس وعوامل اتخاذ القرارات السليمة
ثانيا : تنميه المقدرة التدريبية للارتقاء بمستوى المعلمين وتنميه القدرة على رسم الخطط التدريبية التي تقابل الاحتياجات التدريبية وتطور عمليه التدريب
ثالثا : تنميه القدرة على التخطيط ورسم السياسات التي تنظم عمل الاجهزه المختلفة لتتماشى أعمالها مع الخطط للإدارة العليا للتنظيم الإداري في مختلف المجالات التنظيمية و التنموية
رابعا: تنميه القدرة على تنسيق جهود الأقسام المرؤوسة للارتقاء بمستوى أدائها
خامسا : الإلمام باللوائح والقوانين المنظمة للعمل والتي تكفل سير العمل وانتظامه بطريقه تتماشى مع النظام والسياسة العامة للمنظمة
سادسا : الإلمام بالعلاقات الإنسانية والجوانب السلوكية الايجابية في مجال معامله المرؤوسين وتوجيه جهودهم توجيها سليما والخروج بأكبر طاقه إنتاجيه من العامل البشري
وهناك عوامل تؤثر على شكل وتنظيم إدارة التدريب :
1-     طبيعة النشاط
2-     إيمان الإدارة العليا وقناعتها باهميه التدريب
3-     كفاءة هيئه التدريب
4-     الإمكانيات التدريبية

                                       ( مفتاح, 1996)


التدريب:

    هو نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية للأفراد العاملين لتمكينهم من تحقيق أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة

                                                                       (باشات 1978ص11-12)

وأخيرا عرفه كاسسيو بأنه النشاط الذي يهتم بإدارة البرامج التجريبية وتصميمها بهدف تنمية الأداء الفردي والجماعي , ورفع مستوى كفاءة الأداء التنظيمي وتتطلب عملية تحسين الأداء إجراء التغييرات في المعرفة , والمهارات والاتجاهات والسلوك الاجتماعي داخل المنظمة    

        (المغربي ,2007 ,ص: 185_188)

    يمثل التدريب الأساسي في تحسين مستوى الأداء الذي هو عبارة عن سلوكيات العاملين و تصرفاتهم ومدى إنجازاتهم للأعمال الموكلة إليهم , كما ويخضع الإجراء لعملية التقييم داخل المنظمة والذي يتمثل بإصدار الحكم على هذه السلوكيات والأعمال في العمل, ويترتب على إصدار الحكم قرارات تتعلق بالاحتفاظ بالعاملين أو ترقيتهم أو نقلهم إلى عمل آخر داخل المنظمة أو خارجها, أو تنزيل درجتهم المالية, أو تدريبهم وتنميتهم أو تأديبهم وفصلهم والاستغناء عنهم.

وتحتل هذه العملية جزء كبير من اهتمام القيادات الإدارية, ومسؤولي الموارد البشرية, والعاملين أنفسهم, وذلك لما للقرارات التي تترتب على عملية تقييم الأداء من نتائج ايجابيه أو سلبيه على المنظمة والعاملين أنفسهم.

                                    (درة والصباغ , 2008, ص:259 )

    يلعب التدريب دور بارز في التأثير على مهارات وقدرات العاملين في المنظمة والتي تعرف بأنها مجموعة الصفات والسلوك والأفكار التي يمارسها الفرد خلال القيام بعمله , ومن هذا التعريف يمكن الوصول إلى نكر بعض هذه المهارات والقدرات التي تعكس مدى قدرة الفرد على إدارة عمله بشكل أفضل مايمكن, والتفوق على الآخرين في العمل ومن هذه المهارات :

أ – القدرة على تحليل المواقف والمبادرة بالمقترحات والأفكار.

ب – العمل بدور ايجابي داخل مجموعة العمل وباء الأفكار لدى الآخرين.

ج – المعرفة بالنظريات والمبادئ والأساليب الإدارية الحديثة.

د – المعرفة باللغة الانجليزية واستعمال الأجهزة الحديثة والحاسوب.

     كما أن للتدريب دور أساسي في تحسين نوعية وجودة الخدمات المقدمة للزبائن والتي يعبر عنها بأنها مجموعه من الخصائص والمواصفات التي تتميز بها السلعة أو الخدمة , فيعمل التدريب على تهيأت الأفراد العاملين لتقبل التغيير في مختلف المجالات ذات العلاقة بالعمل و المنتج , ومواجهة تغيرات البيئة الداخلية والخارجية والمنافسة في الأسواق , وتتحقق تلك المنافسة والمواجهة من خلال أنتاج خدمات ذات جوده ونوعيه عاليه وذات قدره على المنافسة داخل السوق , ويكون ذلك من خلال اكتساب العاملين المهارات والخبرات الجديدة التي تتناسب ومتطلبات العمل الجديد , وفيما يلي بعض المميزات التي يجب أن تتوافر بالخدمة والسلعة :

أ – أن تكون متنوعة وسريعة.

ب – أن تواكب التطورات التكنولوجية السريعة.

ج – أن تنجز أعمال الخدمات بدقه وبدون أخطاء.

د – أن تحتل ميزه تنافسيه بالسوق.

    وأخيرا يلعب التدريب دور مهم في روح انتماء وولاء العاملين للمنظمة والذي يقصد به مدى تمسك العاملين بمنظمتهم ودفاعهم عنها وحرصهم على مصالحها وعدم تخليهم عنها وأن أتيحت لهم ألفرصه بوظيفة أفضل سواء أكانت فرصه بزيادة الراتب أو فرصه أفضل بساعات العمل أو المركز الوظيفي و كذلك الحوافز والتأمينات والترقيات.

فلسفة التدريب :

لتدريب فلسفه تقوم على أسس ومبادئ من أهمها :

1ــ يعتبر التدريب جزئ من التنمية الإدارية ووسيلة من وسائلها :

    لقد تبنت الدول النامية , ومنها الدول العربية , منذ الخمسينيات من هذا القرن خططا تنموية طموحه تهدف إلى رفع مستوى المعيشة بين مواطنيها , وزيادة الإنتاج القومي , ونشر العدالة الاجتماعية  لين جميع قطاعات الشعب .

ولقد عرفت التنمية الإدارية أكثر من تعريف , ولعل من أهمها ذالك التعريف الذي يذهب إلى أنها تلك الجهود التي يجب بذلها باستمرار لتطوير الجهاز الإداري في الدولة سعي وراء رفع مستوى القدرة الإدارية عن طريق وضع الهياكل التنظيمية الملائمة لحاجات التنمية , وتبسيط نظام العمل وإجراءاته  , ومحاولة تنمية سلوك ايجابي لدى الموظفين اتجاه أجهزتهم والمتعاونين معها , وتحسين بيئة العمل التي تؤثر في الجهاز الإداري وتتأثر به  , وذالك لتحقيق أهداف خطط التنمية الاقتصادية بكفاءة عاليه وبأقل التكاليف .

   فالتدريب إذا هو احد المداخل لتنميه الإدارية , وهو وسيله مهمة من وسألها , إذ أنه يرمي إلى تنمية أنماط سلوكيه ايجابيه لدا الموارد البشرية في التنظيمات.

                                                                           (درة والصباغ ,2008 , ص : 308)

2ــ يعتبر التدريب وظيفة أساسيه تتكامل مع وظائف وأنشطه إدارات الموارد البشرية الحديثة :

     لقد اتجهت المؤسسات والمنظمات الحديثة في العقود الأخيرة إلى تأسيس إدارات الموارد البشرية بها , وأصبحت ألنظره إلى هذى الإدارات نظره جديدة متغيره  , فلم تعد إدارات شؤون الموظفين تقوم بواجبات ومهام روتينيه مثل نشر الإعلانات عن الوظائف الجديدة , أو حفظ السجلات الخاصة بالعاملين في المنظمة , أو تنظيم الحفلات التي تقام لتكريم المتقاعدين من الموظفين , بل غدت إدارات متميزة للموارد البشرية في المنظمة , تقوم بأنشطه ومهام خطيرة يرتبط بعضها ببعض ارتباطا وثيقا , ومن هذي الأنشطة والمهام :

   التخطيط للموارد البشرية في المنظمة , وجذب اختيار الموارد البشرية المناسبة , وتقديم برامج تأهيل الموظفين الجدد , وتدريب العاملين وتنميتهم , وتقييم أدائهم , وتقديم رواتب ومزايا إضافية مناسبة لهم .

3ــ التدريب عمليه شامله :

   يجب أن تشمل جميع المستويات الإدارية في المنظمة , من قيادات عليا ووسطا ودنيا ومن عاملين ومشغلين بها , وهو أيضا عمليه شامله , أي يجب أن يشمل جميع التخصصات سواء كانوا في إدارات الإنتاج أو المالية أو المحاسبة أو العلاقات العامة أو إدارات شئون الموظفين .

 

4ــ التدريب عمليه مستمرة :

    فهيا تبدأ قبل الالتحاق الموظف بالخدمة في شكل برامج تقدم لطالبي الوظائف وتكون عند بدا الالتحاق الموظف بالعمل وتهيئه له , وتكون بعد انتظامه في العمل أما تصحيح لوضع غير مرض أو اكتسابا لمهارة جديدة له

5ــ التدريب عمليه مخططه تتكون من عمليات ومراحل فرعيه مترابطة :

   والنظرة لهذي العمليات يجب أن تكون نظره كليه مترابطة , فكل واحده تأثر في الأخرى , ونجاح أو فشله يعتمد ويؤثر على نجاح أو فشل الأخرى .

ــ تصميم البرنامج التدريبي .

ــ تنفيذ البرنامج التدريبي .

ــ تقييم ومتابعة البرنامج التدريبي .

6ــ أن التدريب أن يكون ذا معنى للمشاركين وللمنظمة :

    ويمكن تحقيق ذالك عن تقدير دقيق للاحتياجات التدريبية , واستخدام الأساليب التدريبية العلمية التي تشرك المشاركين ودمجهم في العملية التدريبية , وإيجاد مناخ صحي يفضي إلى التعلم الفعال

                                            (دره والصباغ , 2008, ص: 309-311)

7ــ أن التدريب يجب أن يستند إلى نظريات العلوم السلوكية الحديثة ومنها نظريات التعلم :

    من أهم العلوم السلوكية الحديثة التي يجب على التدريب أن يستمد منها نظرياته وممارساته علم النفس , وعلم النفس الاجتماعي , وعلم لاجتماع , ونظريات التعلم .

فتعلم هو تغيير يمكن ملاحظته في سلوك المتعلم , وعملية التعلم عمليه معقده تؤثر عليها كثير من العوامل والموارد في مقدار التعلم ومدى الإتقان فيه يعتمد على عوامل منها : قدرات المتعلم , ورغبته , ودافعيته لتعلم ومدا اندماجه واشتراكه في عملية التعلم واتجاهه نحو المدرب , وتوفر واستخدام التقنيات السمعية والبصرية , والمناخ النفسي العام , والتسهيلات المادية المتوفرة , ومدى حداثة وواقعيه المادة المقدمة ,  والجزاءات المرتبطة بالتعليم .

ومعنى هذا أن المشرفين على أي برنامج تدريبي يجب أن يأخذوا هذه العوامل المتشابكة بعين الاعتبار ليكون تعلم المشاركين تعلم فعالا .

                                                     (درة والصباغ , 2008 ’ ص : 311)

8ــ ينبغي مراعاة مبادئ الكفاءة والفاعلية في التدريب :

يحيط اللبس في هذين المفهومين في الإدارة بشكل هام وفي التدريب بشكل خاص فالكفاءة هي أداء الأعمال بشكل صحيح , أما الفعالية فهيا القيام بالأشياء الصحيحة بشكل الصحيح .

    ومعنا هذا أن الكفاءة تنصب على أداء الأشياء منتظم ودقيق , وإعداد كل شي بحيث تتم خطوات العمل بشكل منتظم , وتوفير النفقات والتقليل من الهدر في استخدام الموارد أما الفعالية فهيا ذات مفهوم أوسع فهيا لا تحرص على أداء الأعمال بشكل صحيح فقط , بل تريد أيضا أن تبحث عن الأمور الصحيحة بشكل السليم الصحيح .

   فمعنا هذا أن الفعالية ترتبط  بالأهداف ارتباطا وثيقا , فهيا لا تحرص على أنجاز أي هدف مهما كأن بسيط , فكيف إذا كان هدفاً ذا معنا وهيا ترتبط كذالك بتحقيق النتائج , أو أن تحول الجهد إلى إنتاج ملموس .

     أن الفعالية هي الهدف الذي نسعى إليه في التدريب , مع عدم التضحية بالكفاءة . والفعالية في التدريب هي محصلة ما يقوم به المدربون والمتدربين , فلكي يكون البرنامج التدريبي برنامجا فعالا فأنه يجب أن ينهض كل المدربين والمتدربين بمسؤولياتهم , فعلى المدربين أن يديروا المواقف التدريبية بشكل جيد , وعلى المتدربين أن يحققوا مستوى معقولا من الإتقان . معنى هذا أن فعاليه المدربين والمتدربين مرتبطة بما ينجزونه , وما يحققونه من نتائج .

9 – يجب على التدريب أن يكون متجددا دوما :

ومعنى ذلك أن التدريب يجب أن يفيد من كل جديد : فلسفة ومناهج وأساليب وتقنيات , وتخطيطا وتنفيذا وتقييما . أن التدريب يواجه في المجتمعات تحديا هائلا يتمثل في طبيعة المشكلات المعقدة التي عليه أن يواجهها والتطلعات التي عليه أن يحققها ومستحدثات العلم والتكنولوجيا التي يستوعبها .

10 – يجب أن يتكامل التدريب مع الاستشارات الإدارية والبحوث الإدارية :

     لعل من أهم نقاط الضعف التي يعاني منها التدريب في العالم العربي انفصاله عن الاستشارات الإدارية والبحوث الإدارية . والنظرة الصحيحة للتدريب هي تلك النظرة التي يتكامل فيها التدريب مع النشاطين الآخرين الذين تقومان بها مؤسسات التنمية الإدارية . وفي هذه الحالة فأن التدريب يفتح الباب واسعا للقيام باستشارات عمليه ويطرح مشكلات لتعالجها البحوث الإدارية . كذلك فأن المشكلات التي تبرزها الاستشارات والبحوث يصلح لأن تكون مجالات يجري التدريب فيها .

( درة والصباغ , 2008, ص : 313-314 )

 وتبرز الحاجة إلى التدريب أثناء الخدمة في النقاط الآتية  :

    أن التدريب أثناء الخدمة هو الأساس الذي يحقق تنمية العاملين بصفة مستمرة بشكل يضمن القيام بمهامهم ومسؤولياتهم وواجباتهم بالشكل الذي يتناسب مع مستجدات أعمالهم التي لم تكن موجودة حين الإعداد قبل الخدمة ، فالتدريب يقدم معرفة جديدة ، ويضيف معلومات متنوعة ، ويعطي مهارات وقدرات ويؤثر على الاتجاهات ، ويعدل الأفكار ويغير السلوك ويطور العادات والأساليب

    - أن التدريب أثناء الخدمة يهيئ الفرصة أمام المتدرب لاكتساب المعارف ومهارات جديدة في مجال عمله

    - أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على تغيير الاتجاهات واكتساب اتجاهات إيجابية تجاه المهنة مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية في العمل .

    - إطلاع المتدربين على كل ما هو جديد في مجال أداء المهنة .

    - زيادة روح الانتماء لدى المتدربين تجاه مؤسساتهم لشعورهم أنهم العنصر الأهم في تطوير إنتاجيتها .

    إعدادات الخطة التدريبية :

يمر إعداد الخطة التدريبية بمجموعه من الخطوات سيتم توضيحها فيما يلي :

اكتشاف الاحتياجات التدريبية :

    تبرز أهمية الاحتياجات التدريبية باعتبارها الركيزة والمعيار الأساسي لضمان جودة الأداء الوظيفي حيث بدأ أولا بتحديد الاحتياجات التدريبية والتي تكون متعلقة بتحديد أهداف التدريب المختلفة ثم النشاط التدريبي وأخيرا نتائج التدريب وما ينتج عنها من معلومات مرتدة تفيد في إعطاء صوره كاملة عن مدى فاعلية النتائج والأهداف التي يسعى إليها .

وبالرغم من ذلك , فأن هناك نسبه ضئيلة جدا من المنظمات التي تقوم بتحديد احتياجاتهم للتدريب على أسس سليمة والنتيجة الحتمية لذلك هي أن كثير من مجهود التدريب غير فعاله وتعتبر بمثابة مجهود ومالا ضائع .

   أن إلقاء نظرة سريعة على كيفيه تحديد احتياجات التدريب في الواقع العملي نجد أنه يختلف من مؤسسه لأخرى , فقد أشارت نتائج الدراسات المتخصصة في هذا الصدد إلى أن تحديد احتياجات التدريب أما يتم بناء على توصيه من الإدارة العليا , أو بناء على التخمين , والحكم الشخصي أو في رغبه في تقليد المنافسين من الشركات الأخرى , وقد تستخدم بعض المؤسسات بعض الطرق الأخرى في تحديد الاحتياجات التدريبية  منها الملاحظات غير الشخصية للأفراد وأتحدث مع المشرفين والمناقشات الجماعية والمؤتمرات , وكانت اقل الطرق هيا إتباعا هي تحليل التقرير المختلفة مثل تقارير التكاليف , ومعدل دوران العمل والغياب والشكاوي والاقتراحات ..., ومن الطرق الأخرى لتحديد الاحتياجات التدريبية وضع لجأن التدريب الاستشارية الرسمية وقوائم استقصاء العمل . وتقدير كفاء الأفراد ...إلى أخ     

                                                                                         (إبراهيم , 2009 , ص: 625_627)

ولتغلب على هذي النظرة غير الموضوعية في تحديد احتياجات التدريب استحدثت عدت أساليب الغرض منها المساعدة هي الكشف عن احتياجات التدريب ونعرف بعضها في ما يلي :

1_ تحديد المظاهر التنظيمية والإنتاجية ومن هذه المظاهر :

   ارتفاع التكاليف _ ضعف الرقابة على الموارد _ ضعف الرقابة على الجودة وزيادة نسبت التالف والعادم _ العمالة الزايدة _ كثرة الشكاوي _ كثرة عدم الالتزام بالقواعد والإجراءات  الموضوعية وضعف الانضباط _ارتفاع معدل دوران العمل _ ارتفاع نسبت الغياب _ التأخير عن الإنتاج وعدم مقابلة الاحتياجات في مواعيدها .

2_ التحليل التنظيمي ويتناول الأبعاد التالية :

أ_ تحليل العمل :

     يفيد هذا النوع من التحليل في توفير معلومات بنسبه لكل وظيفة من حيث أوجه القوا والضعف وتلك التي تحتاج إلى تدريب , وتساعد هذي المعلومات في تحديد الاحتياجات التدريبية . ويتناول تحليل العمل درسه تفصيلية لخطوات العمل ومراحله المختلفة بالنسبة للوظيفة ودراسة كل مرحله ومدى إمكانية تطويرها , وما هي العدة والأدوات المستخدمة وإمكانيات إدخال عدد من الآلات الحديثة , والمهارات ألازمة لأداء ذالك العمل وما هي نوعية المهارات الجديدة المطلوبة لأداء العمل على ضوء هذه المتغيرات .

ب_ تحليل التنظيم : من  خلال التحليل التنظيمي تستطيع الإدارة الوقوف على كثير من المشاكل التنظيمية , فقد بدور هذا التحليل حول مدى وضوح أو غموض الأهداف ومدى كفاءة الموارد البشرية والمادية لتحقيق هذي الأهداف , ومدى تناسب توزيع أعباء العمل وتناسب الاختصاصات مع قدرات الأفراد مدى تفويض السلطة إلى المرؤوسين , ومدى وجود خطوط اتصال بين المستويات الإدارية المختلفة وهكذا .....

ج_ تحليل الفرد :

     ويقوم هذا النوع من التحليل على دراسة العامل من ناحية قدراته ومؤهلاته ودوافعه واتجاهاته , حاجاته , سلوكه الوظيفي , ومن الضروري عند تحليل العامل , التعرف على أهدافه وتحديدها إذا كانت تتفق أو تتعارض مع أهداف التنظيم حيث يكون التدريب فعال إذا اتفقت أهداف الفرد مع أهداف التنظيم , وعلى هذا الأساس تبرز أهمية دراسة دوافع الفرد عند تحديد الاحتياجات التدريبية .

3_ تقييم الأداء :

    يعتبر تقييم الأداء وسيله لمعرفة مدى تحقيق العامل للأعمال المطلوبة منه إلى جانب ما يوفره من معلومات إضافية عن سلوك الفرد في العمل وإخلاصه وجديته في العمل الأمر الذي يساعد الإدارة في النهاية في الكشف عن احتياجات تدريبيه محدده.

4_ الاختبارات :

      قد تقوم الإدارة بإجراء عدة اختبارات (اختبار ذكاء – قدرات – مهارات ) الغرض منها قياس مدى أداء العامل لعمله ويستفاد من نتائج هذي الاختبارات في تحديد حاجات تدريبيه محدده , مما يساعد على تصميم برامج تدريبيه تدور حول علاج هذي الاحتياجات مما يساعد على تحسين الأداء الوظيفي .

5_ المقابلات والاستقصاءات التي تجري مع الأفراد والإدارات للوقوف على المشاكل ونقاط الضعف التي تحتاج معالجتها لبرامج تدريبيه خاصة .

                          (إبراهيم , 2009 , ص : 627- 629)

تحديد نوعية البرامج التدريبية :

      بعد الانتهاء من اكتشاف الاحتياجات التدريبية بدقه , يتم تحديد البرامج التدريبية اللازمة لتحقيق هذه الاحتياجات .

     وفي هذا الصدد يكون من المفيد ومن الملائم لو القينا نظره سريعة على بعض برامج التدريب موضحه في ما يلي :

1_ برنامج خاص بتدريب وإعادة التدريب على الوظيفة :

       أن الهدف الأول لتدريب على الوظيفة للشخص المبتدئ في عمله أنه ينحصر في رفع مهاراته ومعرفته بالعمل إلى المستوى المطلوب . أما بنسبه للعاملين القدامى فقد يستخدم التدريب في إمدادهم بمعلومات إضافية  , وإعطائهم الفرصة لاكتساب مهارات أخرى جديدة  وكنتيجة لتدريب فأنهم قد يصبحون أكثر كفاءة في عملهم الحالي وأيضا يؤهلهم لشغل وظائف أخرى أعلى مستوى من الوظائف الحالية .

2_ برنامج التدريب على تكوين إدراك عام بشركه (برنامج توجيهي ) :

    وتظهر أهمية هذا النوع من البرامج في ضرورة مد العامل الجديد بمعلومات كافيه عن فلسفة الشركة , واتجاهاتها المختلفة وأيضا المعلومات الخاصة بالمؤسسات الأخرى بصفه عامه وكذالك من خلال برامج تدريبيه تعد له في بداية حياته الوظيفية . والهدف من هذه البرامج التدريبية هوا مساعدة العامل الجديد على معايشة المنشأة والتكيف مع أهدافها .

3_ برنامج التدريب على الأمن :

   من الملاحظ أن هناك إدراك عام لأهمية تحسين ظروف الأمن التي يعمل فيها العامل سواء داخل المصنع أو المكتب , وأن هناك حاجه لبعض التدريب على الأمن كمطلب مستمر وأساسي . وطالما أن الحوادث التي تقع خارج العمل أكثر تعقد وخطورة من تلك الخاصة بحوادث العمل بذالك فقد وسعت كثير من المؤسسات برامج التدريب على الأمن لتشمل كل أنواع المخاطر التي يتعرض لها العامل , بصفه خاصة وتلك التي تتضمن حوادث السيارات وغيرها من الحوادث التي يتعرض لها العامل داخل أو خارج العمل .

4_ برنامج التدريب التثقيفي :

     كثير من الشركات توفر للعاملين بها فرص تثقيفية كثيرة , وفي مجالات عديدة مثل : العلوم السلوكية , والاقتصاد , والتاريخ , وذالك من خلال إعداد برامج تدريبيه خاصة لهذا الغرض في هذي المجالات .

   ومن المعروف أن فوائد هذا التدريب لا تعود على العامل فقط بل تنعكس أيضا على المنشأة كنتيجة لزيادة ثقافة ومعرفة العامل على اعتبار أن التدريب هو الأساس لضمان جودة الأداء الوظيفي .

5_ برنامج التدريب الإشرافي والإداري :

     فكثير من الشركات تقوم بتوفير برامج تدريبيه خاصة بالمشرفين والإداريين ولهؤلاء الأفراد الذين يتم إعدادهم لشغل وظائف ذات مستوى عال فمن المعروف أن تقدم الأفراد لشغل وظائف ذات مستوى عال في السلم التنظيمي يتطلب زيادة في الكفاءة الإدارية , وإجراء برامج تدريبيه متخصصة تمكن تحسين مهارات القيادة       

                                               (إبراهيم , 2009 , ص : 630-633)

طرق التدريب :

     هناك طرق عديدة لتدريب , وعلى قسم أو إدارات التدريب بأي منظمه اختيار الطريقة المناسبة من التدريب للعاملين بها , وذالك في ضوء عدة عوامل منها : أهداف التدريب , وموضوعات التدريب , وخصائص المتدربين , والاحتياجات التدريبية المطلوب إشباعها , وميزانية التدريب

(أبو النصر , 2009 , ص : 37)

وكنموذج على بعض هذي الطرق يمكن شرح هذه الأنواع كمثال :

1_ التدريب الذاتي :

 حيث يتم الاستعانة بكتيبات التشغيل والكتب والأشرطة السمعية والبصرية , التي توزع على المتدربين دون مزيد من المساندة التدريبية , على أن يتعلم المتدرب باستخدام هذي الوسائل في أوقات الفراغ أو بعد أوقات العمل . يعيب هذا النوع من التدريب غياب العلاقة بين المدرب والمتدرب , وبالتالي فهو لا يصلح إلا في الحالات البسيطة جدا , التي ينعدم فيها هامش الخطأ.


2_ التدريب الداخلي :

     يتم هنا تنظيم دورات وجلسات تدريبيه بمعاونة عدد من العاملين بالمنظمة ذوي الخبرة في الموضوعات محل التدريب . وهنا ينفق مدير التدريب جانبا كبيرا من وقته وجهده في تنظيم أوقات التدريب بحيث لا تعارض مع أوقات المدربين , والذين عادة ما يكونون من الأشخاص المنتجين بالمنظمة بحيث يؤثر غيابهم بشده على كفاءة عمل مواقعهم . لكم هذا النوع من التدريب لا يصلح إذا كان مجال التدريب يتسم ببعض الحساسية التنظيمية (مثل : موضوعات الجودة وتقديم الأداء والتغيير والهيكل التنظيمي ...).بحيث تصبح الاستعانة بمدربي خارجين هي الحل الأمثل .

(أبو المنصور . 2009 , ص : 37)

3_ المحاضرات العامة :      تقيم المؤسسات التدريبية والشركات الاستشارية الكثير من الدورات والبرامج التدريبية التي تعقد في أماكن عامه مثل الفنادق والنوادي وغيرها . مع هذه النوعية يمكن لمدير التدريب أن يتأكد من درجت ملائمة موضوع المحاضرات , بواحدة من الطرق التالية :

أ _ استعراض محتويات المحاضرات , وذالك بطلبها من الشركة الاستشارية أو المؤسسة التدريبية.

ب_ التأكد من درجت كفاءة المحاضرين والشركة القائمة بالتدريب , وذالك بناء على سمعة الشركة وتاريخها في هذا المجال .

ج_ توصيات المتدربين السابقين وهوا الإجراء الذي ينساه عدد من ألمديري التدريب . فبمجرد أن أحدى الشركات التجريبية عن برنامج تدريبي عليك أن تسارع بسؤال من حضروا هذا البرنامج في الدور السابقة عن رأيهم وتوصياتهم .

د _ تقييم أسعار المحاضرات والتسهيلات التي توفرها الشركة للمتدربين .

(أبو النصر , 2009 , ص : 37 -38)

 

 

4- الاستعانة باستشاري خارجي :

 تعرض عديد من الشركات الاستشارية والتدريبية تفصيل برامج ودورات تدريبيه داخليه خاصة , بناء على الاحتياجات التدريبية للمنظمة التي تعمل . يتميز هذا النوع من التدريب بارتفاع التكلفة , الأمر الذي يتطلب التأكد من درجت كفاءة الشركة الاستشارية بالطريقة السابقة , وتأكد من درجت كفأت المدرب الذي سيتولى تقديم البرنامج التدريبي المطلوب .

   5- التدريب على رأس المال :

من التوجيهات الحديثة في التدريب ما يطلق عليه (التدريب على رأس العمل ) وتعرفه الجمعية للموظف العالمية لتدريب على رأس العمل بأنه (شراكه تفاعليه تهدف إلى تحقيق الأهداف الشخصية والمهنية للموظف ضمن سياق أهداف المنظمة)

                                                                       (أبو النصر , 2009 , ص : 38 )



الدراسات السابقة :

    دراسة (جلاد وأبو بكر ,2010)

 تبحث هذه الدراسة النوعية التفسيرية في اثر البرامج التدريبية التقنية على كفاءة العاملين في السوق المالي الفلسطيني , وذالك لما تلعبه أسواق رأس المال من دور أساسي في تحقيق النمو الاقتصادي وتوفر السيولة للاستثمارات الجديدة ,وتخفض من درجت الخطر المالي وتوفر أدوات ماليه تساعد على تكوين الادخار , وتساهم في رفع كفاءة الإدارات باتجاه زيادة الأرباح وتسريع معادلات النمو الاقتصادي .

    وهدفت الدراسة أيضا إلى مناقشة دور التدريب التقني في تنمية العنصر البشري و اثر ذالك على زيادة الكفاءة في السوق المالي الفلسطيني , والتعرف على البرامج التدريبية التقنية في السوق المالي الفلسطيني .

    هذا وتكون مجتمع الدراسة من العاملين في السوق المالي في نابلس والغالب عددهم (61) موظفا , حيث قام الدارسون بتطوير استبانه لدراسة وتم توزيعها على عينت الدراسة والتي بلغ حجمها (25) وتم استرجاع (22) استبانه صحيحة , ثم تم تحليلها إحصائيا والخروج بنتائج التالية :

_أن التدريب التقني في السوق يؤدي إلى الاستقرار في العمل

_ يتم تصميم وإعداد خطة الدورة التدريبية بمشاركة وتعون المتدربين في السوق المالي.

_ يوجد دورات تقنيه للموظفين في مؤسسات خارج السوق وفي مؤسسات تأهيل خاصة بعمليات تدريب حديثه .

_ التدريب التقني في السوق يعطي نتائج ايجابيه على تنمية العنصر البشري وزيادة قدرته وكفاءاته وخبراته .

_ أن البرامج التقنية تساعد في تطوير كفاءة الموظفين حيث أن الكفاءة تربطك بعلاقة ايجابيه مع التدريب المستمر للموظفين .

  دراسة (دغلس وآخرون , 2010)

 تهدف هذه الدراسة التفسيرية في التعرف على اثر التدريب على الكفاءة الإنتاجية لدى الموظفين في مصنع الزيوت النباتية في نابلوس , كما تهدف في التعرف إلى دور متغيرات الدراسة (المركز الوظيفي , المؤهل العلمي, عدد الدورات التدريبية) على موضوع الدراسة .

   هذا وتكونت عينة الدراسة من (17) موظفا من العاملين في مصنع الزيوت النباتية حيث تم اختيار هذه العينة بطريقه عشوائية من مجتمع الدراسة , وقام الباحثون بتطوير استبانه لقياس اثر التدريب على الكفاءة الإنتاجية , وتكونت الاستبانه من (21) فقره , وشمل التحليل الإحصائي للبيانات استخدام اختبار (ت) بالإضافة إلى اختبار معامل التباين الأحادي لتحليل البيانات الخاصة بدراسة بالإضافة إلى المتوسطات والانحرافات المعيارية لفقرات الاستبانه , وبناء إلى ما توصل إليه الباحثون من نتائج التحليل الإحصائي , كأن من أهم استنتاجاتهم مايلي

هناك أهداف واضحة للتدريب مرتبطة بالاستخدام الأمثل للموارد في المصنع التدريب يشمل جوانب فنيه ومعرفه , وينمى لدى المتدرب الجوانب الفنية والمعرفية الضرورية للعمل .

هناك علاقة بين التدريب والمهارات في العمل حيث أن المهارات في العمل تزداد بوجود التدريب .

يتم درسه الاحتياجات التدريبية للموظفين في المصنع قبل البدء بدوره التدريبية .

أن التدريب يؤدي في تحسين جودت المنتج لأنه يساعد في صقل مهارات الموظفين وبتالي يحسن من كفاءة الإنتاجية .

   دراسة (غنام وآخرون , 2010)

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على  اثر التدريب على أداء العاملين في قطاع التأمين , كما هدفت إلى التعرف على دور متغيرات الدراسة المستقلة على موضوع الدراسة .

    تكونت عينت الدراسة من عدد العاملين في قطاع التأمين في مدينة نابلوس , حيث تم اختيار العينة بطريقه عشوائية من مجتمع الدراسة , وأقام الباحثون بتطوير استبانه لقياس اثر التدريب على أداء العاملين في قطاع التأمين , وشمل التحليل الإحصائي للبيانات استخدام اختبار (ت) بالإضافة اختبار معامل التباين الأحادي لتحليل البيانات الخاصة بالاستبانة , بالإضافة إلى المتوسطات والانحرافات المعيارية .

وتوصل الباحثون إلى عدد من النتائج إلى التحليل الإحصائي كأن من أهم استنتاجاتهم مايلي :

أن هناك علاقة بين التدريب وتحسين الأداء في العمل .

أن هناك فرق في الأداء قبل التدريب وبعده , وأن مستوى الاستفادة يكون اكبر بالتدريب الخارجي .

    يؤدي التدريب إلى زيادة روح الانتماء لشركه وتحسين نوعية الخدمات يقدمها العاملين في قطاع التأمين .


   دراسة (القاضي وحطاب , 2010)

 تسعى هذي الدراسة النوعية الوصفية لتوضيح كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين الجدد في شركة التكافل الفلسطينية لتأمين .

توصلت الدراسة للاستنتاجات التالية :

    يتم تحديد الاحتياجات التدريبية في الشركة ويتم إجراء التدريب اللازمة من خلال نوعين من التدريب , وهما التدريب الخارجي والتدريب الداخلي .

 تستند الشركة إلى معايير عديدة في اختيار نوع التدريب من أهماها معيار الكفاءة والخبرة وتنمية مهارات الموظفين .

 

     لا يوجد قسم مستقل في شركة التكافل مسئول عن تحديد الاحتياجات التدريبية وإنما يوجد لجنه في مكتب نابلس مؤلفه من مدير المكتب وبعض الموظفين تقوم بتحديد الاحتياجات التدريبية .

 دراسة (حمدان وآخرون , 2010)

 تهدف هذه الدراسة النوعية التفسيرية إلى التعرف إلى اثر التدريب في زيادة الإنتاجية من وجهة نظر مندوبين المبيعات حاله دراسية على شركة العنبتأوي , كما هدفت إلى التعرف إلى متغيرات المؤهل العلمي وسنوات الخبرة , ومن اجل تحقيق أهداف الدراسة , قامت الباحثون بتطوير استبانه تكونت من 10 فقرات تقيس اثر التدريب في زيادة الإنتاجية من وجهة نظر ومندوبات المبيعات , وقد تكونت عينت الدراسة من 24 مندوب للمبيعات , حيث تم توزيع أداة الدراسة عليهم ومن ثم ترميزها وإدخالها على برنامج التحليل الاحصائي0000

 

 

 

 

 

 

 

 


                                      المراجع

 1- إبراهيم ,محمد .(2009),إدارة الموارد البشرية , الدار الجامعة , الاسكندريه . 

 2- ابو النصر, مدحت.(2009) مراحل العملية التدريبية (تخطيط وتقويم البرامج التدريبية ), المجموعة العربية لتدريب والنشر , القاهرة – مصر .

  3- السالم ,مؤيد .(2009) , إدارات الموارد البشرية , إثراء للنشر والتوزيع ,عمان – الأردن.

 4-المغربي , عبدالحميد .(2007) ,الاتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات ادارت الموارد البشرية , المكتبة العصرية .

 5- القاضي وحطاب , سيما . (2010) , آلية تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين الجدد في شركه التكافل الفلسطينية للتأمين ,بحيث تخرج غير منشور , جامعه النجاح .

 6- جلاد وأبو بكر ,ربا (2010) , اثر البرامج التدريبية التقنية على كفاءة العاملين في السوق المالي الفلسطيني , بحث تخرج غير منشور , جامعه النجاح .

 7- دره والصباغ , عبد الباري .(2008) , إدارة الموارد البشرية دار وائل لنشر والتوزيع , عمان - الأردن

  8- د0 أحمد صقر عاشور ، إدارة القوى العاملة ، دار النهضة العربية ، القاهرة ، 1983م_

  9- حمدان وآخرون , دعاء . (2010) , اثر التدريب في زيادة الإنتاجية من وجهة نظر مندوبين المبيعات حالة دراسة على شركة العنبتاوي , بحث تخرج ر منشور على النت , جامعة النجاح .

  10- دغلس وآخرون , يوسف .(2010) , اثر التدريب على الكفاءة الإنتاجية لدى الموظفين في مصنع الزيوت النباتية في نابلس , بحث منشور على النت , جامعة النجاح .

 11- غنام وآخرون , أيمن .(2010) , اثر التدريب على أداء العاملين في قطاع التأمين , بحث تخرج منشور على النت, جامعت النجاح .

12- علي محمد عبد الوهاب : دورة تنمية مهارات المديرين (القاهرة :المجموعة الاستشارية للشرق الأوسط 1991)ص8
13- مدحت محمد أبو النصر : العوامل الرئيسية المؤثرة في تعظيم عائد التدريب ثناء الخدمة" مؤتمر التدريب ...المستقبل، الكويت : هيئة التعليم التطبيقي ، أكتوبر 1993، ص2
 14- محمد أسعد عالم : أهمية تقييم التدريب ومشكلاته " مؤ تمر قياس التكلفة والعائد من التدريب ، القاهر : جمعية إدارة الأعمال العربية،12-13أكتوبر 1991،ص3
15- أحمد سيد مصطفى : " التدريب سبيل المديرين لتنمية الموارد البشرية" مجلة الإدارة ، العدد الثالث 1990،ص34
 16- أحمد إبراهيم باشات : أسس التدريب القاهر :دار النهضة العربية ، 1978، ص11-
17- يمين , موجز دليل المدرب في تدريب المدربين , 2003م
18- عادل سليم مصطفى، تحليل وتقييم فاعلية البرامج التدريبية أثناء العمل وتأثيرها على أداء العاملين وسلوكهم – دراسة حاله – شركه راس لانوف لتصنيع النفط والغاز في ليبيا , 2004م

قائمة المحتويات

الفصل الأول : خطة البحث

المقدمة

مشكلة الدراسة

أهمية الدراسة

أهداف الدراسة

حدود الدراسة

مصطلحات الدراسة

نموذج الدراسة

فرضيات الدراسة

مجتمع وعينت الدراسة

أساليب جمع البيانات

الفصل الثاني  : الإطار النظري والدراسات السابقة

أولا : الإطار النظري

       مفهوم التدريب

      فلسفة التدريب

      إعداد الخطة التدريبية

     اكتشاف الاحتياجات التدريبية

     تحديد نوعية البرامج التدريبية 

     طرق التدريب

ثانيا : الدراسات السابقة

الفصل الثالث : منهاجيه الدراسة وإجراءاته

منهج الدراسة

مجتمع الدراسة وعينتها

أداة الدراسة

صدق الأداء

ثبات الأداء

إجراءات الدراسة

المعالجة الإحصائية

الفصل الرابع : التحليل الإحصائي لبيانات الدراسة ونتائجها

الاستبانه

التحليل الإحصائي للاستبانه

مناقشه النتائج

التوصيات

المراجع

الملاحق


 

 

‏ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق