نوعية الموظفين
نوعية الموظفين وتنميتها من خلال التدريب والتعليم هما من العوامل الرئيسية في تحديد الربحية على المدى الطويل من الأعمال التجارية الصغيرة. إذا كنت استئجار والحفاظ على موظفين جيدين، هو سياسة جيدة للاستثمار في تطوير مهاراتهم، وحتى يتمكنوا من زيادة إنتاجيتهم.
التدريب في كثير من الأحيان يعتبر للموظفين الجدد فقط. هذا خطأ لأن التدريب المستمر للموظفين الحاليين يساعدهم على التكيف مع متطلبات العمل المتغيرة بسرعة.
الغرض من التدريب والتطوير
أسباب التركيز على النمو والتنمية للأفراد وتشمل
• خلق مجموعة من البدائل متاحة ومناسبة للعاملين الذين قد ترك أو نقل ما يصل في المنظمة.
• تعزيز قدرة الشركة على اعتماد واستخدام التقدم في تكنولوجيا بسبب وجود موظفين على دراية بما فيه الكفاية.
• بناء فريق أكثر كفاءة وفعالية وإقبال كبير، مما يعزز مكانة الشركة التنافسية وتحسين معنويات الموظفين.
• ضمان الموارد البشرية الكافية للتوسع في برامج جديدة.
وقد أظهرت الأبحاث أن فوائد محددة للأعمال التجارية الصغيرة يستقبل من تدريب وتطوير العاملين لديها، بما في ذلك:
• زيادة الإنتاجية.
• انخفاض دوران الموظفين.
• زيادة الكفاءة مما أدى إلى تحقيق مكاسب مالية.
• انخفاض الحاجة إلى الإشراف.
تطوير الموظفين في كثير من الأحيان شعور أكبر من الكرامة، والذات والرفاه لأنها أصبحت أكثر قيمة للشركة والمجتمع. عموما سوف يحصلون على حصة أكبر من المكاسب المادية التي تنتج عن زيادة انتاجيتهم. هذه العوامل منحهم الشعور بالرضا من خلال تحقيق أهداف شخصية وشركة.
عملية التدريب
النموذج أدناه يتتبع الخطوات اللازمة في عملية التدريب:
• الأهداف التنظيمية
• تقييم الاحتياجات
• هل هناك فجوة؟
أهداف التدريب •
• حدد المتدربون
• حدد طرق التدريب ووضع
• اختيار وسيلة لتقييم
• إدارة التدريب
• تقييم التدريب
وينبغي أن عملك لديها استراتيجية واضحة المعالم ومجموعة من الأهداف التي توجه وتقود جميع القرارات التي اتخذت وخاصة بالنسبة للقرارات التدريب. الشركات التي تخطط لها عملية التدريب هي أكثر نجاحا من تلك التي لا تفعل ذلك. معظم أصحاب الأعمال تريد أن تنجح، ولكن لا تشارك في تدريب التصاميم التي تعد من أجل تحسين فرصهم في النجاح. لماذا؟ الأسباب الخمسة في معظم الأحيان التي تم تحديدها هي:
الوقت - للشركات الصغيرة مديري نجد أن مطالب وقت لا تسمح لهم لتدريب العاملين.
بدء - معظم مدراء الشركات الصغيرة لم تمارس تدريب الموظفين. عملية التدريب هو غير مألوف.
خبرة واسعة - مدراء تميل إلى أن تكون خبرة واسعة بدلا من المهارات المتخصصة اللازمة لأنشطة التدريب والتطوير.
انعدام الثقة والانفتاح - ويفضل كثير من المديرين للحفاظ على المعلومات لأنفسهم. من خلال ذلك أنها تبقي المعلومات من المرؤوسين وغيرهم من الذين يمكن أن تكون مفيدة في عملية التدريب والتطوير.
التشكك في القيمة للتدريب - بعض أصحاب الأعمال الصغيرة لا يمكن أن نعتقد في المستقبل يمكن التنبؤ بها أو السيطرة عليها وجهودهم، لذلك، وتتركز على أفضل أي الأنشطة الحالية، مما يجعل من المال اليوم.
ويمكن لبرنامج تدريب مدروسة تساعد شركتك النجاح. برنامج منظم مع استراتيجية الشركة وأهدافها في الاعتبار لديه احتمال كبير لتحسين الإنتاجية وغيرها من الأهداف التي تم تعيينها في مهمة تدريبية.
عن أي عمل، ووضع استراتيجية للتدريب يتطلب معالجة سلسلة من الأسئلة.
• من هم الزبائن؟ لماذا لا يشترون من أنت؟
• من هم منافسيك؟ كيف أنها تخدم السوق؟ ما المزايا التنافسية التي تتمتع بها لا؟ ما أجزاء من السوق قد تجاهلوا؟
• ما هي نقاط القوة هل لدى الشركة؟ ما نقاط الضعف؟
• ما هي الاتجاهات الاجتماعية الناشئة التي سوف تؤثر على الشركة؟
الغرض من وضع استراتيجية التدريب هو للرد على سؤالين بسيطة نسبيا ولكن في غاية الاهمية:
التدريب في كثير من الأحيان يعتبر للموظفين الجدد فقط. هذا خطأ لأن التدريب المستمر للموظفين الحاليين يساعدهم على التكيف مع متطلبات العمل المتغيرة بسرعة.
الغرض من التدريب والتطوير
أسباب التركيز على النمو والتنمية للأفراد وتشمل
• خلق مجموعة من البدائل متاحة ومناسبة للعاملين الذين قد ترك أو نقل ما يصل في المنظمة.
• تعزيز قدرة الشركة على اعتماد واستخدام التقدم في تكنولوجيا بسبب وجود موظفين على دراية بما فيه الكفاية.
• بناء فريق أكثر كفاءة وفعالية وإقبال كبير، مما يعزز مكانة الشركة التنافسية وتحسين معنويات الموظفين.
• ضمان الموارد البشرية الكافية للتوسع في برامج جديدة.
وقد أظهرت الأبحاث أن فوائد محددة للأعمال التجارية الصغيرة يستقبل من تدريب وتطوير العاملين لديها، بما في ذلك:
• زيادة الإنتاجية.
• انخفاض دوران الموظفين.
• زيادة الكفاءة مما أدى إلى تحقيق مكاسب مالية.
• انخفاض الحاجة إلى الإشراف.
تطوير الموظفين في كثير من الأحيان شعور أكبر من الكرامة، والذات والرفاه لأنها أصبحت أكثر قيمة للشركة والمجتمع. عموما سوف يحصلون على حصة أكبر من المكاسب المادية التي تنتج عن زيادة انتاجيتهم. هذه العوامل منحهم الشعور بالرضا من خلال تحقيق أهداف شخصية وشركة.
عملية التدريب
النموذج أدناه يتتبع الخطوات اللازمة في عملية التدريب:
• الأهداف التنظيمية
• تقييم الاحتياجات
• هل هناك فجوة؟
أهداف التدريب •
• حدد المتدربون
• حدد طرق التدريب ووضع
• اختيار وسيلة لتقييم
• إدارة التدريب
• تقييم التدريب
وينبغي أن عملك لديها استراتيجية واضحة المعالم ومجموعة من الأهداف التي توجه وتقود جميع القرارات التي اتخذت وخاصة بالنسبة للقرارات التدريب. الشركات التي تخطط لها عملية التدريب هي أكثر نجاحا من تلك التي لا تفعل ذلك. معظم أصحاب الأعمال تريد أن تنجح، ولكن لا تشارك في تدريب التصاميم التي تعد من أجل تحسين فرصهم في النجاح. لماذا؟ الأسباب الخمسة في معظم الأحيان التي تم تحديدها هي:
الوقت - للشركات الصغيرة مديري نجد أن مطالب وقت لا تسمح لهم لتدريب العاملين.
بدء - معظم مدراء الشركات الصغيرة لم تمارس تدريب الموظفين. عملية التدريب هو غير مألوف.
خبرة واسعة - مدراء تميل إلى أن تكون خبرة واسعة بدلا من المهارات المتخصصة اللازمة لأنشطة التدريب والتطوير.
انعدام الثقة والانفتاح - ويفضل كثير من المديرين للحفاظ على المعلومات لأنفسهم. من خلال ذلك أنها تبقي المعلومات من المرؤوسين وغيرهم من الذين يمكن أن تكون مفيدة في عملية التدريب والتطوير.
التشكك في القيمة للتدريب - بعض أصحاب الأعمال الصغيرة لا يمكن أن نعتقد في المستقبل يمكن التنبؤ بها أو السيطرة عليها وجهودهم، لذلك، وتتركز على أفضل أي الأنشطة الحالية، مما يجعل من المال اليوم.
ويمكن لبرنامج تدريب مدروسة تساعد شركتك النجاح. برنامج منظم مع استراتيجية الشركة وأهدافها في الاعتبار لديه احتمال كبير لتحسين الإنتاجية وغيرها من الأهداف التي تم تعيينها في مهمة تدريبية.
عن أي عمل، ووضع استراتيجية للتدريب يتطلب معالجة سلسلة من الأسئلة.
• من هم الزبائن؟ لماذا لا يشترون من أنت؟
• من هم منافسيك؟ كيف أنها تخدم السوق؟ ما المزايا التنافسية التي تتمتع بها لا؟ ما أجزاء من السوق قد تجاهلوا؟
• ما هي نقاط القوة هل لدى الشركة؟ ما نقاط الضعف؟
• ما هي الاتجاهات الاجتماعية الناشئة التي سوف تؤثر على الشركة؟
الغرض من وضع استراتيجية التدريب هو للرد على سؤالين بسيطة نسبيا ولكن في غاية الاهمية:
(1) ما هو عملنا؟
(2) ما الذي يجب أن يكون عملنا؟
مسلح مع الأجوبة على هذه الأسئلة ورؤية واضحة من استراتيجيتها ورسالتها وأهدافها، يمكن للشركة تحديد الاحتياجات التدريبية.
تحديد الاحتياجات التدريبية
ويمكن تقييم احتياجات التدريب من خلال تحليل المناطق الرئيسية الثلاث للموارد البشرية: المنظمة ككل، وخصائص العمل واحتياجات الأفراد. وهذا التحليل تقديم أجوبة على الأسئلة التالية:
• أين يتم التدريب اللازم؟
• ما هي على وجه التحديد يجب أن تعلم الموظف من أجل أن تكون أكثر إنتاجية؟
• من الذي يحتاج إلى تدريب؟
تبدأ من خلال تقييم الوضع الحالي للشركة وكيف يفعل ما يفعل أفضل وقدرات موظفيك للقيام بهذه المهام. وهذا التحليل توفير بعض المعايير التي يمكن على أساسها تقييم فعالية برنامج تدريبي. وينبغي أن شركتكم تعرف أين تريد أن تكون في غضون خمس سنوات من خطة طويلة المدى الاستراتيجي. ما تحتاجه هو برنامج تدريب لاتخاذ شركتك من هنا الى هناك.
الثانية، والنظر في ما إذا كانت ملتزمة من الناحية المالية للمنظمة لدعم جهود التدريب. إذا لم يحدث ذلك فإن أي محاولة لوضع برنامج تدريبي قوي بالفشل.
المقبل، وتحديد أين بالضبط وهناك حاجة للتدريب. فمن الحماقة أن تنفيذ جهد تدريب companywide بدون تركيز الموارد التي تحتاج إليها أكثر من غيرها. ومن شأن التدقيق الداخلي مساعدة نقطة خارج المناطق التي يمكن أن تستفيد من التدريب. أيضا، يمكن حصر المهارات تساعد على تحديد المهارات التي يمتلكها الموظفين بشكل عام. وهذا المخزون مساعدة المنظمة على تحديد ما هي المهارات المتوفرة الآن وما هي المهارات اللازمة للتنمية في المستقبل.
أيضا، في اقتصاد السوق القائم اليوم، هل يكون مقصرا لا لطلب الزبائن ما يحلو لهم عن عملك وما هي المجالات التي تعتقد أنه يجب تحسينها. وخلاصة القول، ينبغي أن يركز التحليل على تنظيم الكلية ويجب أن أقول لك (1) حيث هناك حاجة إلى التدريب و(2) حيث أنه سوف يعمل في إطار المنظمة.
بمجرد الانتهاء من تحديد التي تحتاج إلى التدريب، والتركيز على مضمون البرنامج. تحليل خصائص وظيفة تقوم على الوصف الخاص به، وسرد خطي من الموظف ما في الواقع لا. وينبغي أن التدريب على أساس توصيف الوظائف الخوض في التفاصيل حول كيفية تنفيذ هذه المهمة على أساس مهمة على حدة مهمة. وسوف تفعل في الواقع وظيفة تمكنك من الحصول على أفضل يشعر لماذا يتم ذلك.
ويمكن تقييم الموظفين الفردية من خلال مقارنة مستويات مهاراتهم الحالية أو الأداء لمعايير أداء المنظمة أو الاحتياجات المتوقعة. أي اختلافات بين مستويات المهارة الفعلية والمتوقعة يحدد الحاجة للتدريب.
اختيار المتدربين
ذات مرة كنت قد قررت ما هو ضروري والتدريب التي تحتاج إلى ذلك، فإن القرار التالي هو الذي ينبغي تدريب؟ للأعمال التجارية الصغيرة، وهذه مسألة حاسمة. تدريب موظف مكلف، وخصوصا عندما قال انه او انها تترك الشركة للحصول على وظيفة أفضل. ولذلك، من المهم أن تختار بعناية الذين سيتم تدريبهم.
وينبغي تصميم برامج تدريبية للنظر في قدرة الموظف لمعرفة المواد واستخدامها على نحو فعال، وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد ممكن. من المهم أيضا أن يكون الدافع الموظفين من خلال الخبرة والتدريب. فشل الموظف في البرنامج لا يضر فقط للموظف ولكن مضيعة للمال كذلك. اختيار المتدربين حق مهم لنجاح البرنامج.
تدريب الأهداف
وينبغي أن أهداف البرنامج التدريبي وتتصل مباشرة لاحتياجات تحددها عملية التقييم المشار إليها أعلاه. وينبغي أن أهداف الدورة بوضوح ما السلوك أو مهارة سيتم تغيير نتيجة للتدريب، وينبغي أن تتصل خطة مهمة واستراتيجية للشركة. وينبغي أن تشمل الأهداف المعالم للمساعدة في اتخاذ الموظف من حيث هو أو هي اليوم إلى حيث تريد الشركة له أو لها في المستقبل. تحديد الأهداف يساعد على تقييم برنامج التدريب، وكذلك لتحفيز الموظفين. مما يسمح للموظفين للمشاركة في تحديد الأهداف يزيد من احتمال النجاح.
أساليب التدريب
هناك نوعان واسعة من التدريب المتاحة للشركات الصغيرة: في أثناء العمل والتقنيات قبالة أثناء العمل. الظروف الفردية، و "من"، "ما" و "لماذا" من برنامج التدريب الخاص بك تحديد الطريقة التي يجب استخدامها.
يتم تسليم على رأس العمل والتدريب للعاملين في حين يؤدون وظائفهم العادية. بهذه الطريقة، فإنهم لا نضيع الوقت في حين أنهم لم يتعلموا. بعد أن يتم وضع خطة لماذا يجب ان يدرس، يجب إعلام الموظفين من التفاصيل. وينبغي وضع جدول زمني مع إجراء تقييمات دورية لإبلاغ الموظفين عن التقدم الذي تحرزه. في أثناء العمل وتشمل تقنيات التوجهات، والتدريب المهني التعليم والتعلم، والتدريب الداخلي والعمل كأستاذ مساعد، التناوب على الوظائف والتدريب.
الخروج أثناء العمل التقنيات تشمل محاضرات ودراسة خاصة، والأفلام، والمؤتمرات التلفزيونية أو مناقشات ودراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة، التعليم المبرمج، والتدريب المختبري. ويمكن استخدام معظم هذه التقنيات من قبل الشركات الصغيرة على الرغم من ذلك، قد يكون بعض مكلفة للغاية.
التوجهات هي للموظفين الجدد. في الأيام الأولى عدة على وظيفة تشكل عاملا حاسما في نجاح الموظفين الجدد. وتتضح هذه النقطة من حقيقة أن 60 في المئة من جميع العاملين الذين يقلعون عن ذلك في الأيام العشرة الأولى. وينبغي تدريب اتجاه التأكيد على المواضيع التالية:
• تاريخ الشركة ورسالتها.
• وأعضاء رئيسيين في المنظمة.
• وأعضاء رئيسيين في الإدارة، وكيف يمكن للقسم يساعد تأدية مهمة للشركة.
• الموظفين القواعد والأنظمة.
بعض الشركات تستخدم العروض الشفهية في حين أن آخرين كتبوا العروض. العديد من الشركات الصغيرة تنقل هذه المواضيع في واحد على واحد والتوجهات. بغض النظر عن الطريقة المستخدمة، من المهم أن نفهم الوافد مكان جديد له أو لها من فرص العمل.
محاضرات تقديم المواد التدريبية لفظيا، وتستخدم عندما يكون الهدف هو تقديم قدر كبير من المواد لكثير من الناس. وهو أكثر فعالية من حيث التكلفة لإلقاء محاضرة لمجموعة من لتدريب الناس على حدة. محاضرة واحدة في اتجاه والاتصالات، وعلى هذا النحو قد لا يكون أنجع وسيلة لتدريب. أيضا، فإنه من الصعب التأكد من أن الجمهور كله يفهم الموضوع على نفس المستوى، من خلال استهداف الحضور المتوسط قد undertrain بعض وتفقد الآخرين. على الرغم من هذه العيوب، وإلقاء المحاضرات هي الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة للوصول إلى جمهور كبير.
لعب الأدوار والمحاكاة وتقنيات التدريب التي تسعى لتحقيق قرار واقعية مما يجعل حالات للمتدرب. وتعرض المشكلات المحتملة والحلول البديلة للمناقشة. ويتمثل القول المأثور لا يوجد مدرب افضل من تجربة مع هذا النوع من التدريب. يمكن للموظفين من ذوي الخبرة تصف تجارب العالم الحقيقي، ويمكن أن تساعد في والتعلم من وضع حلول لهذه المحاكاة. وتكلف هذه الطريقة فعالة ويستخدم في التدريب والتسويق والإدارة.
الأساليب السمعية والبصرية مثل التلفزيون وأشرطة الفيديو والأفلام هي أكثر الوسائل فعالية لتوفير ظروف العالم الحقيقي، والأوضاع في وقت قصير. ميزة واحدة هي أن العرض هو نفسه بغض النظر عن عدد المرات التي فقد لعبت بها. هذا ليس صحيحا مع المحاضرات، والتي يمكن أن تتغير مع تغير اللغة أو يمكن أن تتأثر بسبب القيود خارج. وعيب كبير مع أسلوب السمعي البصري هو أنه لا يسمح لطرح الأسئلة والتفاعل مع اللغة، كما أنها لا تسمح للتغييرات في العرض التقديمي لمختلف الجماهير.
تناوب عمل ينطوي على نقل موظف من خلال سلسلة من الوظائف بحيث انه أو انها يمكن ان تحصل على فكرة جيدة عن المهام التي ترتبط مع وظائف مختلفة. وعادة ما يستخدم في التدريب لشغل وظائف إشرافية. الموظف يتعلم قليلا عن كل شيء. هذه هي استراتيجية جيدة للشركات الصغيرة بسبب العديد من فرص العمل يمكن أن يطلب من الموظف القيام به.
التلمذة تطوير الموظفين الذين يمكن القيام به العديد من المهام المختلفة. انهم عادة ما تنطوي على العديد من المجموعات ذات الصلة من المهارات التي تسمح للمتدرب لممارسة تجارة خاصة، وأنها تجري على مدى فترة طويلة من الزمن الذي يعمل لمبتدئ، و مع، عاملة ماهرة كبير. التلمذة الصناعية هي مناسبة خاصة للوظائف التي تتطلب مهارات الإنتاج.
التدريب والعمل كأستاذ مساعد وعادة ما تكون مزيجا من الفصول الدراسية والتدريب على رأس العمل. وهي كثيرا ما تستخدم لتدريب المديرين المحتملين أو العاملين في قطاع التسويق.
التعليم المبرمج والتعليم بمساعدة الكمبيوتر والفيديو التفاعلي لديها كل شيء واحد مشترك: فهي تسمح للمتدرب للتعلم في وتيرة حضارته. أيضا، أنها تسمح المواد المستخلصة بالفعل يمكن تجاوزه لصالح المواد التي متدرب هو وجود صعوبة. بعد فترة تمهيدية، المدرب ليس من الضروري أن تكون موجودة، ويمكن للمتدرب تعلم كما يسمح له أو وقتها. هذه الطرق تبدو جيدة، ولكنها قد تكون وراء الموارد من بعض الشركات الصغيرة.
ويجري تدريب مختبر لمجموعات من قبل مدربين مهرة. وعادة ما تتم في موقع محايد ويستخدم من قبل المتدربين الإدارة العليا والمتوسطة لتنمية روح العمل الجماعي وزيادة القدرة على التعامل مع الإدارة والزملاء. يمكن أن يكون مكلفا، وعادة ما تقدم من قبل الشركات الكبيرة الصغيرة.
المدربين
الذي يجري في الواقع تدريب يعتمد على نوع من التدريب اللازم والذي سيتم الحصول عليها. ويجري على التدريب أثناء العمل في الغالب من قبل المشرفين، بعيدا عن التدريب أثناء العمل، من قبل أفراد في المنزل أو خارج المدربين.
في التدريب الداخلي هو من مسؤولية يوميا من المشرفين والعاملين. المشرفين هي المسؤولة في النهاية عن الإنتاجية، وبالتالي، وتدريب مرؤوسيهم. يجب ان يدرس هؤلاء المشرفين على تقنيات التدريب الجيد. ويجب أن تكون على بينة من المعارف والمهارات اللازمة لجعل الموظف الإنتاجية. يجب ان يدرس من المدربين على وضع أهداف وغايات لتدريبهم وتحديد كيف يمكن استخدام هذه الأهداف للتأثير على إنتاجية إداراتهم. يجب أن تكون أيضا على بينة من كيفية تعلم الكبار، وأفضل السبل للتواصل مع البالغين. الشركات الصغيرة في حاجة إلى تطوير قدرات تدريب المشرفين عليهم، من خلال إرسالهم إلى دورات في أساليب التدريب. فإن الاستثمار في سداد زيادة الإنتاجية.
هناك عدة طرق لاختيار وتدريب الموظفين للبرامج التدريبية قبالة أثناء العمل. العديد من الشركات الصغيرة تستخدم في منزل الموظفين لتطوير برامج التدريب الرسمي ليتم تسليمها للموظفين خارج الخط من أنشطتها العمل العادي، خلال اجتماعات الشركة أو فردية في دورات تدريبية يتم ترتيبها مسبقا.
وهناك العديد من مصادر التدريب في الخارج، بما في ذلك الخبراء الاستشاريين، والمدارس التقنية والمهنية، وبرامج التعليم المستمر، وغرف التجارة ومجموعات التنمية الاقتصادية. تحديد مصدر خارجي للتدريب لديها مزايا وعيوب. أكبر ميزة هي أن هذه المنظمات على دراية جيدة في مجال تقنيات التدريب، والتي غالبا ما لا ينطبق على الأفراد في المنزل.
ومن سيئات استخدام تدريب المتخصصين خارج هو معرفتهم محدودة من منتجات الشركة أو الخدمة، واحتياجات العملاء. هؤلاء المدربين لديهم معرفة عامة أكثر من رضا العملاء واحتياجاتهم. في كثير من الحالات، يمكن للمدرب خارج تطوير هذه المعرفة بسرعة عن طريق غمر نفسه أو نفسها في الشركة قبل لتدريب العاملين. وثمة عيب آخر من استخدام خارج المدربين هي تكلفة مرتفعة نسبيا مقارنة في التدريب الداخلي، على الرغم من أن يمكن تعويض ارتفاع التكاليف عن طريق زيادة فعالية التدريب.
أيا كان محددا لإجراء التدريب، وإما خارج المنزل أو في المدربين، من المهم أن يفسر بعناية أهداف الشركة وقيمها.
تدريب الإدارة
انهم خططوا لبرنامج التدريب بشكل صحيح، يجب عليك الآن إدارة التدريب للعاملين في المختارة. من المهم متابعة للتأكد من ويجري تحقيق الأهداف. الأسئلة في الاعتبار قبل بدء التدريب ما يلي:
• الموقع.
• المرافق.
• سهولة.
• الراحة.
• المعدات.
• التوقيت.
والحرص على الاهتمام بهذه التفاصيل التنفيذية المساهمة في نجاح البرنامج التدريبي.
وينبغي أن برنامج التدريب الفعال المسؤول اتبع الخطوات التالية:
• تحديد الأهداف التنظيمية.
• تحديد احتياجات برنامج التدريب.
• تحديد أهداف التدريب.
• تطوير أساليب التدريب.
• قرر منهم إلى تدريب.
• قرر الذي ينبغي القيام به في التدريب.
• إدارة التدريب.
• تقييم برنامج التدريب.
إن اتباع هذه الخطوات تساعد على مسؤول وضع برنامج تدريب فعالة لضمان أن الشركة تحافظ على الموظفين المؤهلين الذين هم المنتجة، وعمال سعيد. وسوف تساهم مساهمة إيجابية في هذا بيت القصيد.
تقييم التدريبتحديد الاحتياجات التدريبية
ويمكن تقييم احتياجات التدريب من خلال تحليل المناطق الرئيسية الثلاث للموارد البشرية: المنظمة ككل، وخصائص العمل واحتياجات الأفراد. وهذا التحليل تقديم أجوبة على الأسئلة التالية:
• أين يتم التدريب اللازم؟
• ما هي على وجه التحديد يجب أن تعلم الموظف من أجل أن تكون أكثر إنتاجية؟
• من الذي يحتاج إلى تدريب؟
تبدأ من خلال تقييم الوضع الحالي للشركة وكيف يفعل ما يفعل أفضل وقدرات موظفيك للقيام بهذه المهام. وهذا التحليل توفير بعض المعايير التي يمكن على أساسها تقييم فعالية برنامج تدريبي. وينبغي أن شركتكم تعرف أين تريد أن تكون في غضون خمس سنوات من خطة طويلة المدى الاستراتيجي. ما تحتاجه هو برنامج تدريب لاتخاذ شركتك من هنا الى هناك.
الثانية، والنظر في ما إذا كانت ملتزمة من الناحية المالية للمنظمة لدعم جهود التدريب. إذا لم يحدث ذلك فإن أي محاولة لوضع برنامج تدريبي قوي بالفشل.
المقبل، وتحديد أين بالضبط وهناك حاجة للتدريب. فمن الحماقة أن تنفيذ جهد تدريب companywide بدون تركيز الموارد التي تحتاج إليها أكثر من غيرها. ومن شأن التدقيق الداخلي مساعدة نقطة خارج المناطق التي يمكن أن تستفيد من التدريب. أيضا، يمكن حصر المهارات تساعد على تحديد المهارات التي يمتلكها الموظفين بشكل عام. وهذا المخزون مساعدة المنظمة على تحديد ما هي المهارات المتوفرة الآن وما هي المهارات اللازمة للتنمية في المستقبل.
أيضا، في اقتصاد السوق القائم اليوم، هل يكون مقصرا لا لطلب الزبائن ما يحلو لهم عن عملك وما هي المجالات التي تعتقد أنه يجب تحسينها. وخلاصة القول، ينبغي أن يركز التحليل على تنظيم الكلية ويجب أن أقول لك (1) حيث هناك حاجة إلى التدريب و(2) حيث أنه سوف يعمل في إطار المنظمة.
بمجرد الانتهاء من تحديد التي تحتاج إلى التدريب، والتركيز على مضمون البرنامج. تحليل خصائص وظيفة تقوم على الوصف الخاص به، وسرد خطي من الموظف ما في الواقع لا. وينبغي أن التدريب على أساس توصيف الوظائف الخوض في التفاصيل حول كيفية تنفيذ هذه المهمة على أساس مهمة على حدة مهمة. وسوف تفعل في الواقع وظيفة تمكنك من الحصول على أفضل يشعر لماذا يتم ذلك.
ويمكن تقييم الموظفين الفردية من خلال مقارنة مستويات مهاراتهم الحالية أو الأداء لمعايير أداء المنظمة أو الاحتياجات المتوقعة. أي اختلافات بين مستويات المهارة الفعلية والمتوقعة يحدد الحاجة للتدريب.
اختيار المتدربين
ذات مرة كنت قد قررت ما هو ضروري والتدريب التي تحتاج إلى ذلك، فإن القرار التالي هو الذي ينبغي تدريب؟ للأعمال التجارية الصغيرة، وهذه مسألة حاسمة. تدريب موظف مكلف، وخصوصا عندما قال انه او انها تترك الشركة للحصول على وظيفة أفضل. ولذلك، من المهم أن تختار بعناية الذين سيتم تدريبهم.
وينبغي تصميم برامج تدريبية للنظر في قدرة الموظف لمعرفة المواد واستخدامها على نحو فعال، وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد ممكن. من المهم أيضا أن يكون الدافع الموظفين من خلال الخبرة والتدريب. فشل الموظف في البرنامج لا يضر فقط للموظف ولكن مضيعة للمال كذلك. اختيار المتدربين حق مهم لنجاح البرنامج.
تدريب الأهداف
وينبغي أن أهداف البرنامج التدريبي وتتصل مباشرة لاحتياجات تحددها عملية التقييم المشار إليها أعلاه. وينبغي أن أهداف الدورة بوضوح ما السلوك أو مهارة سيتم تغيير نتيجة للتدريب، وينبغي أن تتصل خطة مهمة واستراتيجية للشركة. وينبغي أن تشمل الأهداف المعالم للمساعدة في اتخاذ الموظف من حيث هو أو هي اليوم إلى حيث تريد الشركة له أو لها في المستقبل. تحديد الأهداف يساعد على تقييم برنامج التدريب، وكذلك لتحفيز الموظفين. مما يسمح للموظفين للمشاركة في تحديد الأهداف يزيد من احتمال النجاح.
أساليب التدريب
هناك نوعان واسعة من التدريب المتاحة للشركات الصغيرة: في أثناء العمل والتقنيات قبالة أثناء العمل. الظروف الفردية، و "من"، "ما" و "لماذا" من برنامج التدريب الخاص بك تحديد الطريقة التي يجب استخدامها.
يتم تسليم على رأس العمل والتدريب للعاملين في حين يؤدون وظائفهم العادية. بهذه الطريقة، فإنهم لا نضيع الوقت في حين أنهم لم يتعلموا. بعد أن يتم وضع خطة لماذا يجب ان يدرس، يجب إعلام الموظفين من التفاصيل. وينبغي وضع جدول زمني مع إجراء تقييمات دورية لإبلاغ الموظفين عن التقدم الذي تحرزه. في أثناء العمل وتشمل تقنيات التوجهات، والتدريب المهني التعليم والتعلم، والتدريب الداخلي والعمل كأستاذ مساعد، التناوب على الوظائف والتدريب.
الخروج أثناء العمل التقنيات تشمل محاضرات ودراسة خاصة، والأفلام، والمؤتمرات التلفزيونية أو مناقشات ودراسات الحالة ولعب الأدوار والمحاكاة، التعليم المبرمج، والتدريب المختبري. ويمكن استخدام معظم هذه التقنيات من قبل الشركات الصغيرة على الرغم من ذلك، قد يكون بعض مكلفة للغاية.
التوجهات هي للموظفين الجدد. في الأيام الأولى عدة على وظيفة تشكل عاملا حاسما في نجاح الموظفين الجدد. وتتضح هذه النقطة من حقيقة أن 60 في المئة من جميع العاملين الذين يقلعون عن ذلك في الأيام العشرة الأولى. وينبغي تدريب اتجاه التأكيد على المواضيع التالية:
• تاريخ الشركة ورسالتها.
• وأعضاء رئيسيين في المنظمة.
• وأعضاء رئيسيين في الإدارة، وكيف يمكن للقسم يساعد تأدية مهمة للشركة.
• الموظفين القواعد والأنظمة.
بعض الشركات تستخدم العروض الشفهية في حين أن آخرين كتبوا العروض. العديد من الشركات الصغيرة تنقل هذه المواضيع في واحد على واحد والتوجهات. بغض النظر عن الطريقة المستخدمة، من المهم أن نفهم الوافد مكان جديد له أو لها من فرص العمل.
محاضرات تقديم المواد التدريبية لفظيا، وتستخدم عندما يكون الهدف هو تقديم قدر كبير من المواد لكثير من الناس. وهو أكثر فعالية من حيث التكلفة لإلقاء محاضرة لمجموعة من لتدريب الناس على حدة. محاضرة واحدة في اتجاه والاتصالات، وعلى هذا النحو قد لا يكون أنجع وسيلة لتدريب. أيضا، فإنه من الصعب التأكد من أن الجمهور كله يفهم الموضوع على نفس المستوى، من خلال استهداف الحضور المتوسط قد undertrain بعض وتفقد الآخرين. على الرغم من هذه العيوب، وإلقاء المحاضرات هي الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة للوصول إلى جمهور كبير.
لعب الأدوار والمحاكاة وتقنيات التدريب التي تسعى لتحقيق قرار واقعية مما يجعل حالات للمتدرب. وتعرض المشكلات المحتملة والحلول البديلة للمناقشة. ويتمثل القول المأثور لا يوجد مدرب افضل من تجربة مع هذا النوع من التدريب. يمكن للموظفين من ذوي الخبرة تصف تجارب العالم الحقيقي، ويمكن أن تساعد في والتعلم من وضع حلول لهذه المحاكاة. وتكلف هذه الطريقة فعالة ويستخدم في التدريب والتسويق والإدارة.
الأساليب السمعية والبصرية مثل التلفزيون وأشرطة الفيديو والأفلام هي أكثر الوسائل فعالية لتوفير ظروف العالم الحقيقي، والأوضاع في وقت قصير. ميزة واحدة هي أن العرض هو نفسه بغض النظر عن عدد المرات التي فقد لعبت بها. هذا ليس صحيحا مع المحاضرات، والتي يمكن أن تتغير مع تغير اللغة أو يمكن أن تتأثر بسبب القيود خارج. وعيب كبير مع أسلوب السمعي البصري هو أنه لا يسمح لطرح الأسئلة والتفاعل مع اللغة، كما أنها لا تسمح للتغييرات في العرض التقديمي لمختلف الجماهير.
تناوب عمل ينطوي على نقل موظف من خلال سلسلة من الوظائف بحيث انه أو انها يمكن ان تحصل على فكرة جيدة عن المهام التي ترتبط مع وظائف مختلفة. وعادة ما يستخدم في التدريب لشغل وظائف إشرافية. الموظف يتعلم قليلا عن كل شيء. هذه هي استراتيجية جيدة للشركات الصغيرة بسبب العديد من فرص العمل يمكن أن يطلب من الموظف القيام به.
التلمذة تطوير الموظفين الذين يمكن القيام به العديد من المهام المختلفة. انهم عادة ما تنطوي على العديد من المجموعات ذات الصلة من المهارات التي تسمح للمتدرب لممارسة تجارة خاصة، وأنها تجري على مدى فترة طويلة من الزمن الذي يعمل لمبتدئ، و مع، عاملة ماهرة كبير. التلمذة الصناعية هي مناسبة خاصة للوظائف التي تتطلب مهارات الإنتاج.
التدريب والعمل كأستاذ مساعد وعادة ما تكون مزيجا من الفصول الدراسية والتدريب على رأس العمل. وهي كثيرا ما تستخدم لتدريب المديرين المحتملين أو العاملين في قطاع التسويق.
التعليم المبرمج والتعليم بمساعدة الكمبيوتر والفيديو التفاعلي لديها كل شيء واحد مشترك: فهي تسمح للمتدرب للتعلم في وتيرة حضارته. أيضا، أنها تسمح المواد المستخلصة بالفعل يمكن تجاوزه لصالح المواد التي متدرب هو وجود صعوبة. بعد فترة تمهيدية، المدرب ليس من الضروري أن تكون موجودة، ويمكن للمتدرب تعلم كما يسمح له أو وقتها. هذه الطرق تبدو جيدة، ولكنها قد تكون وراء الموارد من بعض الشركات الصغيرة.
ويجري تدريب مختبر لمجموعات من قبل مدربين مهرة. وعادة ما تتم في موقع محايد ويستخدم من قبل المتدربين الإدارة العليا والمتوسطة لتنمية روح العمل الجماعي وزيادة القدرة على التعامل مع الإدارة والزملاء. يمكن أن يكون مكلفا، وعادة ما تقدم من قبل الشركات الكبيرة الصغيرة.
المدربين
الذي يجري في الواقع تدريب يعتمد على نوع من التدريب اللازم والذي سيتم الحصول عليها. ويجري على التدريب أثناء العمل في الغالب من قبل المشرفين، بعيدا عن التدريب أثناء العمل، من قبل أفراد في المنزل أو خارج المدربين.
في التدريب الداخلي هو من مسؤولية يوميا من المشرفين والعاملين. المشرفين هي المسؤولة في النهاية عن الإنتاجية، وبالتالي، وتدريب مرؤوسيهم. يجب ان يدرس هؤلاء المشرفين على تقنيات التدريب الجيد. ويجب أن تكون على بينة من المعارف والمهارات اللازمة لجعل الموظف الإنتاجية. يجب ان يدرس من المدربين على وضع أهداف وغايات لتدريبهم وتحديد كيف يمكن استخدام هذه الأهداف للتأثير على إنتاجية إداراتهم. يجب أن تكون أيضا على بينة من كيفية تعلم الكبار، وأفضل السبل للتواصل مع البالغين. الشركات الصغيرة في حاجة إلى تطوير قدرات تدريب المشرفين عليهم، من خلال إرسالهم إلى دورات في أساليب التدريب. فإن الاستثمار في سداد زيادة الإنتاجية.
هناك عدة طرق لاختيار وتدريب الموظفين للبرامج التدريبية قبالة أثناء العمل. العديد من الشركات الصغيرة تستخدم في منزل الموظفين لتطوير برامج التدريب الرسمي ليتم تسليمها للموظفين خارج الخط من أنشطتها العمل العادي، خلال اجتماعات الشركة أو فردية في دورات تدريبية يتم ترتيبها مسبقا.
وهناك العديد من مصادر التدريب في الخارج، بما في ذلك الخبراء الاستشاريين، والمدارس التقنية والمهنية، وبرامج التعليم المستمر، وغرف التجارة ومجموعات التنمية الاقتصادية. تحديد مصدر خارجي للتدريب لديها مزايا وعيوب. أكبر ميزة هي أن هذه المنظمات على دراية جيدة في مجال تقنيات التدريب، والتي غالبا ما لا ينطبق على الأفراد في المنزل.
ومن سيئات استخدام تدريب المتخصصين خارج هو معرفتهم محدودة من منتجات الشركة أو الخدمة، واحتياجات العملاء. هؤلاء المدربين لديهم معرفة عامة أكثر من رضا العملاء واحتياجاتهم. في كثير من الحالات، يمكن للمدرب خارج تطوير هذه المعرفة بسرعة عن طريق غمر نفسه أو نفسها في الشركة قبل لتدريب العاملين. وثمة عيب آخر من استخدام خارج المدربين هي تكلفة مرتفعة نسبيا مقارنة في التدريب الداخلي، على الرغم من أن يمكن تعويض ارتفاع التكاليف عن طريق زيادة فعالية التدريب.
أيا كان محددا لإجراء التدريب، وإما خارج المنزل أو في المدربين، من المهم أن يفسر بعناية أهداف الشركة وقيمها.
تدريب الإدارة
انهم خططوا لبرنامج التدريب بشكل صحيح، يجب عليك الآن إدارة التدريب للعاملين في المختارة. من المهم متابعة للتأكد من ويجري تحقيق الأهداف. الأسئلة في الاعتبار قبل بدء التدريب ما يلي:
• الموقع.
• المرافق.
• سهولة.
• الراحة.
• المعدات.
• التوقيت.
والحرص على الاهتمام بهذه التفاصيل التنفيذية المساهمة في نجاح البرنامج التدريبي.
وينبغي أن برنامج التدريب الفعال المسؤول اتبع الخطوات التالية:
• تحديد الأهداف التنظيمية.
• تحديد احتياجات برنامج التدريب.
• تحديد أهداف التدريب.
• تطوير أساليب التدريب.
• قرر منهم إلى تدريب.
• قرر الذي ينبغي القيام به في التدريب.
• إدارة التدريب.
• تقييم برنامج التدريب.
إن اتباع هذه الخطوات تساعد على مسؤول وضع برنامج تدريب فعالة لضمان أن الشركة تحافظ على الموظفين المؤهلين الذين هم المنتجة، وعمال سعيد. وسوف تساهم مساهمة إيجابية في هذا بيت القصيد.
وينبغي تقييم التدريب عدة مرات خلال العملية. تحديد هذه المعالم عند تطوير التدريب. يجب أن يتم تقييم الموظفين من خلال المقارنة بين المهارات التي اكتسبوها حديثا مع المهارات التي تحددها أهداف البرنامج التدريبي. وتجدر الإشارة إلى أي اختلافات والتعديلات التي طرأت على برنامج التدريب لتمكينها من تحقيق الأهداف المحددة. العديد من البرامج التدريبية لا ترقى إلى توقعاتهم وذلك ببساطة لأن المسؤول فشل لتقييم التقدم لها إلا بعد فوات الأوان. والتقييم في الوقت المناسب منع تدريب من الشرود من أهدافها.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق